Oletko koskaan palkannut henkilöä, jolta ei hienosta ansioluettelosta ja haastattelusta huolimatta puuttunut intohimoa tai joka ei vain osannut tehdä työtä? Sinulla oli varmaan neliömäinen tappi pyöreässä reiässä.

kyse on siitä, että oikea ihminen on oikeassa työssä. Muutamalla hienosäädöllä haastattelutyylistäsi, sinulla ei ehkä ole niin vaikeaa löytää seuraavaa suurta työntekijääsi.

Vaihe 1: Mitä etsit?

Määritä palkkaamasi henkilön kolme tai neljä parasta osaamista. Kun tiedät, mitä etsit – sen sijaan, että luottaisit ”gut feeling” – sinulla on helpompi aika määrittää, kuka on parhaiten sopiva tehtävään.

ideaaliosaamisen selvittämiseksi kannattaa katsoa omia huippuosaajia. Mitä yhteistä heillä on? Mikä heidän työssään osoittaa, että he sopivat hyvin yhteen?

Vaihe 2: kysymykset, jotka tarkoittavat jotain

huippuosaaminen mielessä, kehittävät haastattelukysymyksiä, jotka puhuttelevat heitä.

Käyttäytymiskysymykset, joissa kysytään ”kerro ajasta, jolloin…”, ovat hyvin tehokkaita. Työnhakija ei pysty valmistautumaan etukäteen, joten saat todennäköisesti aidon vastauksen, joka ei ole valmennettu.

vastauksen aikana ihmisestä voi kertoa paljon: mitä hänen kehonkielensä kertoo? Etsivätkö he vastausta? Katsovatko he sinua silmiin? Ovatko he tosissaan ja nojaavat sisään vai hermostuneita ja hermostuneita?

Vaihe 3: ole johdonmukainen

kun sinulla on kysymyksesi, käytä niitä kehyksenä jokaiselle tehtävään haastattelevalle hakijalle. Sillä tavalla vertaillaan omenoita, kun käydään läpi ehdokkaita ja heidän haastattelujaan.

Vaihe 4: Mutta mene virran mukana

älä pelkää mennä pois käsikirjoituksesta, jos työnhakijat tarjoavat lisätietoa tai esittävät omia kysymyksiään. Parhaat haastattelut tuntuvat keskustelulta.

mutta älä eksy niin kauas kurssista, ettet saa vastauksia, joita tarvitset hyvän päätöksen tekemiseen.

10 kysymystä, joilla pääset alkuun

Jos tarvitset aloituspaikan, käytä näitä esimerkkejä käyttäytymiskysymyksistä ja niiden osoittamista kyvyistä:

1. Sopeutumiskyky-kerro minulle tilanteesta, jossa sinulla oli paljon paineita, koska lukuisat vaatimukset kilpailevat aikaa ja huomiota. Miten ratkaisit tilanteen?

2. Asiakaspalvelu-kerro vaikeimmasta asiakaskohtaamisesta, jonka olet kokenut. Miten hoidit sen?

3. Luotettavuus-kerro minulle ajasta, jolloin sinulla oli vaikeuksia pitää sitoumus? Miten hoidit sen?

4. Etiikka-kuvaile tilannetta, jossa työskentelit jonkun kanssa, josta et pitänyt tai jota et kunnioittanut. Miten selvisit suhteesta?

5. Aloite-kerro minulle tilaisuus, joka tarjoutui sinulle, mutta olit haluton ottamaan riskiä. Mitä sinä teit?

6. Ihmissuhdetaidot-kerro kerrasta, jolloin sinulla oli vakava konflikti työkaverin kanssa. Miten hoidit tilanteen?

7. Tuomio-kerro ajasta, jolloin sinun piti tehdä vaikea päätös. Miten päädyitte päätökseen?

8. Johtajuus-kerro ajasta, jolloin sinun piti inspiroida tai energisoida motivoitumatonta yksilöä tai ryhmää? Miten teit sen ja mikä oli tulos?

9. Suunnittelu/organisointi-Anna minulle Yhteenveto tekniikoista, joita käytät suunnittelemaan ja organisoimaan työtäsi. Kuvaile, miten sovelsit jotakin näistä tekniikoista tietyssä tilanteessa.

10. Tiimityö-kerro ajasta, jolloin sinun piti asettaa omat etusi tai prioriteettisi sivuun tiimin edun vuoksi.

joitakin perusasioita et halua sivuuttaa

kun harkitset työnhakijoita, kannattaa kysyä itseltäsi nämä kolme asiaa:

• voivatko he hoitaa homman? Tämä on aika helppo selvittää. Onko heillä taitoja ja osaamista tehdä työtä? Kysymysten esittäminen siitä, miten he käsittelivät tilanteita menneisyydessä, voi auttaa paljastamaan heidän kykynsä.
• hoitavatko he homman? Oletko palkannut jonkun, jonka luulit päteväksi, he tulivat laivaan ja huomasit kysyväsi: ”mitä tapahtui? He eivät vain tee kovin hyvää työtä.”Heillä voi olla taitoja, mutta he eivät pidä siitä, mitä he tekevät. Kyse on motivaatiosta. Mistä he ovat intohimoisia? Palkkasitko analyytikon, joka todella haluaa olla asiakaspalvelussa? Väärä henkilö väärässä työssä.
• mahtuvatko ne? Tämä on yksi vaikeimmista määrittää. Tässä kohtaa ei kannata luottaa vaistoonsa. Jos pidät niistä, sinulla on taipumus unohtaa asioita, jotka muuten viittaisivat huono sovi. Fit kertoo yksilöllisistä ominaisuuksista ja arvoista ja siitä, miten ne sopivat organisaatioon. Kysele siitä.

Haastattelutehtävät ja kiellot

• Älä käytä ensimmäistä 30 minuuttia yrityksesi kuvailemiseen. Anna ehdokkaan tehdä se. Kysy ensin, mitä tiedät yritys X: stä.
• älä päästä heitä pälkähästä, jos heillä ei ole vastausta. Rohkaise heitä kertomaan, mitä mieleesi tulee.
• älä tuhlaa aikaa pyytämällä heitä käymään läpi ansioluettelonsa tietoja. Voit kuitenkin käyttää sitä alustana oppia taitoja ja osaamista.
• yritä rakentaa välejä ja saada heidät tuntemaan olonsa mukavaksi.
• jätä heille aikaa esittää kysymyksiä – oli se sitten keskustelun aikana tai haastattelun lopussa.

Mitä teet kaikella tällä tiedolla?

sinun ja kanssahaastattelijoiden tulisi pitää muistiinpanoja tai käyttää pistearkkia jokaisesta ehdokkaasta. Arvioit ehdokkaat tehtävään aiemmin vahvistamiesi pätevyyksien perusteella.

keskustelkaa mahdollisimman pian haastattelujen jälkeen arvioistanne selvittääksenne, kuka on paras ehdokas.

sinulla pitäisi olla lista tärkeimmistä kysymyksistä ja pätevyyksistä, jotka ovat must-haves tehtävään. Jos ehdokas epäonnistuu niissä, se ei ole oikea henkilö.

sanotaan, että olet rajannut sen kahteen ehdokkaaseen, jotka näyttävät hyväkuntoisilta ja pärjäsivät haastatteluissa hyvin, mutta kun kysymyksessä oli johtajuus, et ollut tyytyväinen yhden ehdokkaan vastaukseen. Ehkä hän ei ole oikea henkilö tähän työhön. Se ei tarkoita, etteikö ehdokas voisi olla voimavara toisessa tehtävässä – mutta ei tässä.

tai ehkä sinulla on tiimi työntekijöitä, jotka uskovat, että kaikki yhden ja yksi kaikkien puolesta. Ehdokkaasi osoittaa olevansa kilpailuhenkinen ja itsekeskeinen. Supertähti ei oikein sovi tähän yrityskulttuuriin.

oikean ihmisen löytämiseksi kaikki lähtee siitä, että ymmärtää, mitä etsii. Sinun täytyy ylittää vaistonvarainen tunne ansioluettelosta, joka sopii työnkuvaan.

Lue lisää siitä, miten oikeiden ihmisten löytäminen ja kehittäminen oikeisiin rooleihin voi lisätä yrityksesi tulosta. Lataa ilmainen e-kirja, Miten kehittää huippuluokan työvoimaa, joka nopeuttaa liiketoimintaa.

miten kehittää Huipputyövoimaa, joka vauhdittaa liiketoimintaa

lataa ilmainen e-kirjasi