Wir befinden uns mitten in einem grundlegenden Wandel in der Art und Weise, wie die Gesellschaft über Geschlecht denkt. Mit Transgender-Personen auf dem Cover von Magazinen, prominente Prominente, die Geschlechternormen in der Mode in Frage stellen, und das Mainstreaming von Menschen, die sich weder als Männer noch als Frauen identifizieren, Die letzten Jahrzehnte kultureller Trends haben neue Ideen zum Thema Geschlecht in den Vordergrund gerückt. Nirgendwo ist dies offensichtlicher als in den Einstellungen von Millennials und Gen Zers, die eher jemanden kennen, der geschlechtsneutrale Pronomen verwendet und fließende und geschlechtsspezifische Mode annimmt.

Trotzdem hinken unsere Arbeitsplätze diesen demografischen und kulturellen Veränderungen hinterher. Die US-amerikanische Transgender-Umfrage 2015 des National Center for Transgender Equality ergab, dass jeder sechste Befragte, der jemals angestellt war, aufgrund seiner Geschlechtsidentität oder seines Ausdrucks entlassen, befördert, belästigt oder angegriffen wurde. An der Stanford University, Dr. Alison Fogarty und ich analysierten ähnliche Diskriminierungsgeschichten von Dutzenden von Menschen unter dem Transgender-Dach. Diese Gruppe umfasste Transgender-Männer und -Frauen, geschlechtsspezifische Menschen, nichtbinäre Menschen, Cisgender, aber geschlechtsspezifische Männer und Frauen, und viele andere, die gesellschaftliche Geschlechternormen in Frage stellten.

Im Verlauf dieser Untersuchung wurde deutlich, dass selbst Organisationen, die ein gewisses Verständnis für „Transgender-Probleme“ haben, schlecht gerüstet sind, um auf geschlechtswidrige Mitarbeiter zu reagieren. In ihren Bemühungen, integrative Richtlinien und Praktiken für Transsexuelle zu schaffen, können selbst fortschrittliche Organisationen versehentlich veraltete und restriktive Normen über das Geschlecht verankern.

Die Antwort ist nicht mehr Politik, sondern bessere Politik. Durch unsere Forschung, einschließlich der persönlichen Geschichten, die in diesem Artikel enthalten sind, haben wir vier Möglichkeiten identifiziert, wie Unternehmensleiter Richtlinien erstellen können, die die individuelle Entscheidungsfreiheit stärken, Raum für Erfahrungen außerhalb der Geschlechterstruktur schaffen und den Zugang zu Ressourcen und die Qualität des Arbeitslebens für Menschen aller Geschlechtsidentitäten und Ausdrucksformen gewährleisten.

Nichtdiskriminierungsrichtlinien so interpretieren, dass sie tatsächlich wirksam sind

Bestehende Richtlinien, die Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentität und des Geschlechts verbieten, werden normalerweise so formuliert, wie sie sein sollten, aber sie werden selten auf eine Weise durchgesetzt, die tatsächlich schützend ist. Die meisten Organisationen — darunter auch einige der fortschrittlichsten Unternehmen – interpretieren diese Richtlinie wie folgt: „Wenn Sie sich als Transgender identifizieren, werden wir Sie nicht diskriminieren.“ Diese Interpretation erfordert, dass Transgender, nichtbinäre und geschlechtsspezifische Menschen sich für ihren eigenen Schutz einsetzen und ihre Privatsphäre gegen Unterstützung eintauschen. Zum Beispiel umfassen Gender-Transition-Richtlinien häufig unternehmensweite E-Mails, um den Gender-Übergang einer Person anzukündigen, sowie unternehmensweite Schulungen.

Geben Sie bei der Schulung von Personen zur Unternehmenspolitik (insbesondere Personalvermittler, Personalchefs und Personalmanager) ausdrücklich an, dass das Handeln in Übereinstimmung mit Nichtdiskriminierungsrichtlinien Folgendes erfordert:

• Reduzierung der Menge der gesammelten Geschlechtsinformationen, sofern dies nicht unbedingt erforderlich ist
• Keine Geschlechtsidentität oder Pronomen von Individuen annehmen
• Die Pronomen respektieren, die Individuen für sich selbst verwenden
• Möglichkeiten zur individuellen Selbstidentifikation jenseits des binären „Mannes“ und der „Frau“ bieten
• Aufbau geschlechtsspezifischer Einrichtungen wie Badezimmer und Umkleideräume
• De-gendering Dresscodes zugunsten einer spezifischeren

Ihre Einstellungspraktiken

Einstellungspraktiken waren ein spezifischer Ort, an dem wir die systemversagen einer inklusiven Politik. Personalchefs erwarten in der Regel, dass sich Trans-Personen während des Einstellungsprozesses selbst offenbaren. Versuche der Trans-Inklusion tendierten dazu, Individuen entweder als „männlich“ oder „weiblich“ zu klassifizieren und machten keinen Platz für diejenigen zwischen oder außerhalb des Binären, und sie sprachen nicht an, warum eine solche Frage überhaupt notwendig wäre. Zum Beispiel:

Sawyer, ein Transmann, der he / him-Pronomen verwendete, bewarb sich früh in seinem Übergang bei einer Firma, wo sein Interviewer ihn aggressiv nach seinen Pronomen fragte. Als Sawyer erwähnte, dass es ihm entweder mit ihm oder ihr gut gehe, weigerte sich der Interviewer, das als Antwort zu nehmen und sagte: „Du musst dich jetzt entscheiden. Du musst dich wohl fühlen, also musst du es mir sagen.“Cameron, eine geschlechtsspezifische Person, die sowohl er / sie als auch sie / ihre Pronomen benutzte, hatte Schwierigkeiten, einen Job zu finden. Auf einer Karrieremesse, während Cameron in weiblicher Kleidung gekleidet war, gaben ihr die Personalvermittler aufgrund ihres Aussehens einen weiten Bogen. Auf einer anderen Karrieremesse, Einmal erwähnte Cameron seine geschlechtsspezifische Fluidität, Ein Personalvermittler bot nur dann einen einwöchigen Auftrag an, wenn Cameron versprach, sich „konsequent“ zu kleiden.“ Cameron stellte fest, dass der einzige Weg, eine Anstellung zu sichern, darin bestand, die Erwähnung der geschlechtsspezifischen Fluidität zu verbergen und zu versuchen, als Cisgender-Mann am Arbeitsplatz durchzugehen, ein Kompromiss, der ihr einen Job verschaffte, aber ihr geistiges und emotionales Wohlbefinden zerstörte.

Rethink Dress Codes

Richtlinien, die bestehende geschlechtsspezifische Richtlinien (wie Dresscodes) und den Zugang zu Einrichtungen (wie Badezimmern und Umkleideräumen) erweitern, um Trans-Mitarbeiter abzudecken, schließen versehentlich nichtbinäre, geschlechtsspezifische und geschlechtsspezifische Personen aus. Diese Richtlinien wurden für eine Zeit entwickelt, in der Trans-Menschen nur dann eine Anerkennung am Arbeitsplatz erhalten konnten, wenn sie sich in stereotype Vorstellungen darüber einfügen wollten, was es bedeutet, ein Mann oder eine Frau zu sein. Da jedoch immer mehr Menschen das binäre Geschlecht insgesamt in Frage stellen, verlieren diese Richtlinien ihre Nützlichkeit — nicht nur für Trans-Menschen, sondern auch für Cisgender-Menschen, die nicht die professionelle Kleidung tragen möchten, die normalerweise von ihrem Geschlecht erwartet wird.Umfassendere Kleiderordnungen würden die geschlechtsspezifische Sprache entfernen und eine größere Spezifität in Bezug auf akzeptable und inakzeptable Kleidung verwenden, die in Bezug auf Funktionalität (z. B. „das behindert nicht die Fähigkeit, 50 Pfund zu heben“) oder legitime Geschäftszwecke (z. B. Sicherheit, einfache Identifizierung von Mitarbeitern oder Branding) eingerahmt ist. Wenn Streitigkeiten auftreten, können diese Kriterien die Grundlage für ein Gespräch über bestimmte Kleidung sein.Wir fanden heraus, dass formelle Kleidervorschriften oder sogar informelle (aber geschlechtsspezifische) Kleidungserwartungen eine extreme Quelle von Stress und Konflikten für geschlechtswidrige Menschen waren, die diese Erwartungen häufig in Frage stellten.

Rowan, eine nichtbinäre Person, die sie / sie-Pronomen verwendete, stieß auf diese Erwartungen, als sie anfingen, ihren Geschlechtsausdruck bei der Arbeit zu ändern. An manchen Tagen kleideten sie sich stereotyp männlicher, während sie sich an anderen weiblicher kleideten. Ein HR-Vertreter begann sofort, ihr Aussehen zu überwachen, unter Berufung auf den Schaden, den es dem Ruf des Unternehmens zufügen würde, und warnte Rowan, dass es Konsequenzen haben würde, wenn sie während der Rekrutierungsveranstaltungen Kleider oder Make-up tragen würden.Parker, ein Trans-Mann, der er / sie-Pronomen benutzte, identifizierte sich viele Jahre lang als Butch-Lesbe, bevor er wieder als Trans herauskam. Während der Zeit, in der er sich als Butch-Lesbe identifizierte, führte Parkers maskulinere Präsentation dazu, dass er sowohl aus Männer- als auch aus Frauenkreisen bei der Arbeit verachtet wurde, und als er den Wunsch äußerte, zu arbeitsbezogenen Konferenzen zu reisen, wurde ihm gesagt, dass er dazu Röcke und Kleider tragen müsse, was er ablehnte.

Übergangsrichtlinien flexibel gestalten

Richtlinien für den Übergang zwischen den Geschlechtern am Arbeitsplatz können Anerkennung und Unterstützung hinter unnötigen Zeitplänen und Meilensteinen verbergen. Zum Beispiel kann HR einen dreistufigen Plan implementieren, bei dem zuerst ein Manager herauskommt, dann mit der Unterstützung des Managers zum Team kommt und schließlich öffentlich zum gesamten Unternehmen kommt. Entlang dieser Meilensteine darf die Person das ihrer Geschlechtsidentität entsprechende Badezimmer nur in den Bereichen des Unternehmens nutzen, in die sie gekommen ist.

Die Tatsache, dass Zeitpläne die Norm sind, impliziert, dass Organisationen einen Arbeitsplatzwechsel als einmalig, begrenzt und linear wahrnehmen. In Wirklichkeit sind Übergänge eher konstant, amorph und unvorhersehbar. Indem sie darauf bestehen, dass Übergänge im Voraus geplant und strukturiert werden, gewinnen Organisationen Ruhe, verursachen aber erheblichen Stress für Trans-Mitarbeiter, die möglicherweise nicht im Voraus wissen, wie ihr Übergang aussehen wird.Anstatt einen einheitlichen Übergangsprozess zu diktieren, stellen integrativere Übergangspolitiken Übergangs-bezogene Ressourcen – einschließlich Informationen über Transgender—Gesundheitsleistungen, Best Practices für Transgender-Inklusion und Optionen für unterstützende Maßnahmen, die HR ergreifen kann – jedem Mitarbeiter zur Verfügung, der Zugang zu ihnen haben möchte, ohne Fragen zu stellen. Indem die Agentur wieder in die Hände von Transgender-, nichtbinären, geschlechtswidrigen und befragenden Menschen gelegt wird, können mehr Unterkünfte geschaffen, Bürokratie abgebaut und der Zugang zu Ressourcen und Unterstützung für diejenigen verbessert werden, die sich mit bestehenden Richtlinien möglicherweise unwohl fühlen.

Wir haben festgestellt, dass die Übergangspolitik Diskriminierung nicht verhindert. Oft wurden sie nicht verwendet, selbst wenn Trans-Mitarbeiter einen Übergang suchten, weil den Mitarbeitern entweder die finanziellen Mittel oder der Wunsch fehlten, den engen Weg zu gehen, der durch die Richtlinien festgelegt wurde. Darüber hinaus trugen sie zu der Wahrnehmung bei, dass es einen „richtigen“ Weg gab, trans zu sein — und dass geschlechtsspezifische Nichtkonformität nichts damit zu tun hatte.Alex, eine Transfrau, die sie / ihre Pronomen benutzte, war eine Führungskraft bei einem multinationalen Technologieunternehmen, als sie anfing, über den Übergang der Geschlechter nachzudenken. Bevor sie die verfügbare Geschlechterübergangspolitik nutzte, Sie testete das Wasser, indem sie ihre Haare und Nägel herauswuchs. Zunaechst, Sie wurde mit unbeschwerten Witzen über ihr Aussehen getroffen — und dann mit ernsthaften Fragen zu ihrer psychischen Gesundheit. Die unerwünschte Aufmerksamkeit, plus das Wissen, dass eine andere Transfrau in der Firma nach dem Coming-out diskriminiert wurde, war genug Motivation für sie, ihren Job zu kündigen, anstatt ihr Risiko mit dem Übergang einzugehen.Robin, eine Transfrau, die sie / ihre Pronomen benutzte, stieß gegen die Erwartungen ihrer Gewerkschaft, wie Frauen aussehen und handeln sollten, wenn sie überging. Sie beschrieb, dass sie auf eine Weise wechseln musste, die Weiblichkeit fast parodierte — schweres Make-up, engere Körperbewegungen, die weniger Platz beanspruchten, weniger durchsetzungsfähige Manierismen —, um ihre Geschlechtsidentität von anderen am Arbeitsplatz erkennen zu lassen. Viele Male, Cisgender-Frauen trainierten sie darin, sich wie eine „echte“ Frau zu verhalten, ohne dass sie danach fragte.Es ist klar, dass es für Unternehmen nicht ausreicht, gut gemeint zu sein, wenn es darum geht, integrative Richtlinien zu erstellen und durchzusetzen. Um Mitarbeiter aller Geschlechtsidentitäten und Ausdrucksformen tatsächlich zu unterstützen, müssen Unternehmensleiter einen anderen Ansatz wählen, der Flexibilität, Privatsphäre und Zugang in Einklang bringt.