Eine implizite Verzerrung, oft als unbewusste Verzerrung oder unbewusste Verzerrung bezeichnet, ist eine Überzeugung oder Annahme, von der wir nicht wissen, dass wir sie haben. Implizite Vorurteile können sich auf jede soziale Gruppe oder jedes identifizierende Merkmal wie Rasse, Geschlecht, Alter, Nationalität oder sexuelle Orientierung beziehen.

Implizite Verzerrungen sind seit einigen Jahrzehnten ein Thema der Studie. Im Jahr 1995 haben die Forscher A.G. Greenwald und M.R. Banaji „führte den Begriff implizite soziale Kognition ein, um kognitive Prozesse zu beschreiben, die außerhalb des Bewusstseins oder der bewussten Kontrolle in Bezug auf sozialpsychologische Konstrukte auftreten — Einstellungen, Stereotypen, und Selbstkonzepte.“

In einfacheren Worten, implizite Verzerrungen passieren ohne Nachzudenken. Aber wie kommen sie zustande? Implizite Vorurteile können durch eine Vielzahl von Elementen gebildet und dann verstärkt werden: Erziehung, vergangene Erfahrungen und die Medien, um nur einige zu nennen. Insbesondere die Medien haben einen enormen Einfluss auf implizite Vorurteile. Eine kürzlich durchgeführte internationale Untersuchung weiblicher Charaktere in populären Filmen ergab, dass nur 31% der Sprechrollen Frauen und nur 14% der fiktiven Führungskräfte Frauen sind. Es ist leicht zu „sehen“, wie das Nicht—Sehen von weiblichen Führungskräften im Fernsehen die implizite Voreingenommenheit erzeugen kann, dass Frauen keine guten Führungskräfte sind – was dazu führt, dass weniger Frauen befördert oder in Führungspositionen eingestellt werden.

Glücklicherweise gibt es immer mehr Initiativen, die implizite Vorurteile überwinden wollen. Die Initiative See It Be It ist eine davon. Gegründet von den Cannes Lions und Spotify, zielt es darauf ab, „eine gleichberechtigte Vertretung der Geschlechter von Kreativdirektoren und Führungskräften in der gesamten globalen Branche zu erreichen.“Eine weitere Initiative ist die See it Be It STEM It, die Mädchen und Frauen helfen soll, in Karrieren erfolgreich zu sein, die traditionell als männlich angesehen werden: Wissenschaft, Technologie, Ingenieurwesen und Mathematik (STEM). Lesen Sie weiter, um mehr über implizite Vorurteile zu erfahren, insbesondere ein Paar impliziter Vorurteile, die Entscheidungen am Arbeitsplatz beeinflussen können, und was Sie tun können, um implizite Vorurteile in Ihrer Organisation zu reduzieren.

Die Auswirkungen impliziter Vorurteile am Arbeitsplatz

Als Personalvermittler oder Personalchef sind Sie häufig aufgefordert, Bewerbungen oder Kandidaten zu beurteilen. Sie könnten denken, dass Sie aufgrund von Verdiensten einstellen — aber implizite Verzerrungen können sich darauf auswirken, wie Sie aktuelle oder potenzielle Mitarbeiter bewerten.

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Implizite Vorurteile sind naturgemäß oft schwer zu identifizieren. Ihre Auswirkungen am Arbeitsplatz sind jedoch klar. Implizite Verzerrungen können sich darauf auswirken, welcher Kandidat eingestellt wird, wer eine Beförderung verdient oder welches Anfangsgehalt Sie einer neuen Einstellung anbieten. Ihre Diversitäts- und Inklusivitätsinitiativen können auch durch implizite Vorurteile beeinflusst werden, insbesondere wenn Sie für Culture Fit einstellen und unbewusst Homogenität in Ihrer Organisation anstreben.

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Selbstbewusstsein und Rechenschaftspflicht sind entscheidend, wenn versucht wird, implizite Vorurteile am Arbeitsplatz zu überwinden. Wenn Sie beispielsweise eine Einstellung vornehmen, schreiben Sie eine Liste der Anforderungen für jede Rolle auf und bewerten Sie die Kandidaten anhand dieser Liste, nicht gegeneinander. Auf diese Weise können Sie Kontrastverzerrungen (oder Kontrasteffekte) vermeiden: Die Tendenz, Kandidaten oder Mitarbeiter miteinander zu vergleichen, anstatt sie mit einem voreingestellten Unternehmensstandard zu vergleichen.

Kognitive Verzerrungen: Der Halo-Effekt und der Horn-Effekt

Rassische Vorurteile und geschlechtsspezifische Vorurteile fallen einem normalerweise ein, wenn man an implizite Vorurteile denkt. Es gibt jedoch viele verschiedene Arten von impliziten Verzerrungen. Wenn Sie verstehen, was sie sind, können Sie sie identifizieren und dann entfernen.

Eine Art impliziter Verzerrung, die häufig am Arbeitsplatz (und anderswo) auftritt, ist der Halo-Effekt.

Der Halo-Effekt ist eine Art impliziter Verzerrung, insbesondere eine kognitive Verzerrung. Wie Sie dem Namen entnehmen können, tritt der Halo-Effekt auf, wenn Sie die Eigenschaften einer Person anhand anderer nicht verwandter, normalerweise physischer Eigenschaften beurteilen. Zum Beispiel könnte ein scharf gekleideter Mitarbeiter als kompetenter beurteilt werden als ein Mitarbeiter, der ein T-Shirt trägt.

Der Begriff wurde 1920 vom amerikanischen Psychologen Edward L. Thorndike, der beobachtete, dass Militäroffiziere dazu neigten, große, konventionell attraktive Untergebene als kompetenter einzustufen. Der Psychologe Solomon Asch baute später auf Thorndikes Erkenntnissen auf und stellte fest, dass erste Eindrücke einen tiefgreifenden Einfluss darauf haben, wie Sie sich eine Meinung über jemanden bilden.

Ein weiteres augenöffnendes Ergebnis des Halo-Effekts? Höhe zahlt sich aus. Eine Studie ergab, dass „jemand, der 6 Fuß groß ist, während einer 30-jährigen Karriere im Durchschnitt fast 166.000 US—Dollar mehr verdient als jemand, der 5 Fuß 5 Zoll groß ist – selbst wenn er Geschlecht, Alter und Gewicht kontrolliert.“

Der Horneffekt, manchmal auch als Horneffekt bezeichnet, ist das genaue Gegenteil des Halo-Effekts. Es wurde auch vom Psychologen Edward L. Thorndike geprägt.

Der Horneffekt basiert auf negativen Eigenschaften. Zum Beispiel wird ein übergewichtiger Mitarbeiter als faul empfunden, während ein Mitarbeiter, der Marathons läuft, als hochmotiviert wahrgenommen wird. Im klassischen Wizard of Oz-Film demonstriert Glinda die gute Hexe den Horneffekt, als sie Dorothy sagt, dass „nur schlechte Hexen hässlich sind“.

Testen auf implizite Verzerrungen

In den 1990er Jahren entwickelte der Sozialpsychologe Tony Greenwald den impliziten Assoziationstest (IAT). Heute ist es besser bekannt als der Harvard Unconscious Bias Test oder der Harvard IAT Test. Sie können einen oder mehrere implizite Bias-Tests online bei Project Implicit durchführen und sich auf Hautton, Rasse, Religion, Gewicht, Alter und andere Vorurteile testen. Obwohl nicht jeder in der wissenschaftlichen Gemeinschaft mit der Fähigkeit des IAT einverstanden ist, Vorurteile zu messen, lohnt es sich, ein paar Tests durchzuführen, um ein besseres Verständnis der Arten von Vorurteilen zu erhalten, die Ihre Entscheidungen oder Handlungen am Arbeitsplatz beeinflussen könnten. Pamela Fuller — die Vordenkerin für Vielfalt und Inklusion bei FranklinCovey — fasst es in einem kürzlich erschienenen globalen Nachrichtenartikel am besten zusammen: „Die Realität von Unconscious Bias ist, dass man nicht nur wirklich hart denken kann und sie auftauchen; Wir müssen mit Umständen konfrontiert werden, die helfen, das Unbewusste ins Bewusstsein zu bringen.“

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