Lockes Zielsetzungstheorie gab uns die Blaupause für die moderne Motivation am Arbeitsplatz, indem sie die direkte Beziehung zwischen Zielen, Produktivität und Mitarbeiterengagement sowohl klar als auch umsetzbar machte.Im Jahr 1968 veröffentlichte Edwin A. Locke seine bahnbrechende Zielsetzungstheorie in Towards a Theory of Task Motivation and Incentive. Darin zeigte er, dass Mitarbeiter durch klare, klar definierte Ziele und Feedback motiviert sind und dass eine kleine Herausforderung am Arbeitsplatz keine schlechte Sache ist.

Lockes Zielsetzungstheorie

Lockes primäre Offenbarung war die Macht, spezifische und messbare Ziele zu setzen, anstatt die Ergebnisse allgemein zu halten. Mit seiner Theorie demonstrierte er, dass Ziele wie „Umsatzsteigerung um 20%“ oder „Erreichen eines Kunden-NPS von 50“ viel effektiver sind als vage Anweisungen wie „Vervollständigen Sie Ihre Arbeit auf einem höheren Standard“. Dies mag für diejenigen von uns offensichtlich erscheinen, die sich hingesetzt haben, um unsere KPIs auszuarbeiten, aber das war wirklich Lockes Idee. Er gab uns die Grundlage für eine moderne Zielsetzung, die bedeutsame praktische Auswirkungen auf Manager hatte.

Locke hat auch gezeigt, dass der beste Weg, sich motiviert zu fühlen, darin besteht, sich selbst dazu zu drängen, etwas zu tun, von dem Sie nicht 100% sicher sind, dass Sie es erreichen können. Wenn Sie herausfordernde Ziele kopfüber angehen, können Sie hart arbeiten, Ihre Fähigkeiten entwickeln und die Belohnungen in Form von positivem Feedback und einem Gefühl persönlicher Leistung ernten. Im direkten Gespräch mit Locke selbst stellte er fest, dass Manager auch „unmögliche“ Ziele nutzen können, um Kreativität zu fördern – Mitarbeiter müssen nur sicher sein, dass es keine Bestrafung gibt, wenn sie ehrgeizige Ziele nicht erreichen.

Locke und Lathams fünf Prinzipien der effektiven Zielsetzung

1. Klarheit. Ein Ziel muss konkret und klar sein.
2. Herausforderung. Ein einfaches oder langweiliges Ziel ist demotivierend. Aber halten Sie eine realistische Balance: Erwarten Sie nicht, dass jemand in Ihrem Team Stroh in Gold verwandelt.
3. Verpflichtung. Ihre Mitarbeiter müssen das Ziel von Anfang an verstehen und unterstützen.
4. Rückmeldung. Geben Sie während des gesamten Prozesses regelmäßiges Feedback. Dies hilft, das Ziel auf Kurs zu halten.
5. Komplexität der Aufgabe. Denken Sie über realistische Zeitskalen nach und unterteilen Sie den Prozess mit regelmäßigen Überprüfungen in Unterziele.

Anwendung von Lockes Zielsetzungstheorie am Arbeitsplatz

Einige Jahre nach seiner Veröffentlichung begann Dr. Gary Latham, Lockes Theorie in der Praxis zu studieren, und bestätigte bald, dass der Zusammenhang zwischen Zielsetzung und Leistung sowohl real als auch entscheidend war. Später, in den 1990er Jahren, arbeiteten Locke und Latham zusammen und veröffentlichten eine Theorie der Zielsetzung & Aufgabenleistung, die die Zielsetzungstheorie von 1968 erweiterte und zu einem Schlüsselhandbuch für das Engagement der Mitarbeiter wurde.In einer Theorie der Zielsetzung haben Locke und Latham Ziele in zwei Hauptmerkmale unterteilt: Inhalt und Intensität. Inhalt ist das Ergebnis der Aufgabe, und Intensität ist die Ressource, die benötigt wird, um sie zu erreichen – was sowohl mental als auch physisch sein kann. Die Theorie hob hervor, wie wichtig es ist, die gesamte Reise zur Erreichung eines Ziels und nicht nur das Ergebnis zu berücksichtigen. Es wurde gezeigt, dass die Einbeziehung der Mitarbeiter in die Steuerung des Weges zur Erledigung einer Aufgabe ihre Motivation zum Erreichen des Ziels erhöht.

Verstehen, wie sich Lockes Zielsetzungstheorie auf das Mitarbeiterengagement auswirkt

Das Schöne an Lockes Arbeit ist, dass sie nicht nur für die Zielsetzung gilt, sondern auch in Bezug auf andere Mitarbeiterengagementtreiber betrachtet werden kann.

Das Konzept der Intensität und die Bedeutung der Beratung der Mitarbeiter bei der Annäherung an ein Ziel unterstreichen ein entscheidendes Bedürfnis nach Autonomie am Arbeitsplatz. Damit sich die Mitarbeiter intrinsisch motiviert fühlen, eine Aufgabe zu erledigen, zeigte Locke, dass sie an der Konzeption beteiligt sein müssen, und gewährte ein gewisses Maß an Freiheit bei der Bewältigung.

In ähnlicher Weise kann der Wert, den Locke auf das Setzen schwer erreichbarer Ziele legt, als eine Möglichkeit angesehen werden, ein Erfolgserlebnis zu fördern. Indem sie Mitarbeiter aus ihrer Komfortzone drängen, erreichen sie eher das überwältigende Gefühl des Stolzes, das Sie bekommen, wenn Sie Ihre eigenen Erwartungen übertreffen.Ein letztes Wort von Edwin Locke selbst: Es ist wichtig, zuerst sicherzustellen, dass die Mitarbeiter über das aufgabenbasierte Wissen und die wesentlichen Fähigkeiten verfügen, um erfolgreich zu sein (denken Sie an Maslows Grundbedürfnisse). Sobald sie in der Lage sind, ihre Ziele anzugehen, können Manager das Potenzial ihrer Mitarbeiter maximieren, indem sie die wichtigsten Prinzipien der Zielsetzung befolgen.

Auch in dieser Serie:

• • Abraham Maslow: The Hierarchy of Needs

• • Mary Parker Follett: The Mother of Modern Management

• • Frederick Herzberg: Two-Factor Theory

• • Edward L. Deci & Richard Ryan: Selbstbestimmungstheorie

• • John Stacy Adams: Equity-Theorie

• • Clayton Alderfer: ERG-Theorie

• Greg R. Oldham & J. Richard Hackman: Job-Charakteristik-Modell
• William Kahn: Mitarbeiterengagement
• Alan Sax: Vorgeschichte & Konsequenzen des Mitarbeiterengagements
• Amy C. Edmondson: Teaming