Haben Sie jemals jemanden eingestellt, dem es trotz eines großartigen Lebenslaufs und Interviews an Leidenschaft mangelte oder der die Arbeit einfach nicht erledigen konnte? Sie hatten wahrscheinlich einen quadratischen Stift in einem runden Loch.

Es geht darum, die richtige Person im richtigen Job zu haben. Mit ein paar Änderungen an Ihrem Interviewstil fällt es Ihnen möglicherweise nicht so schwer, Ihren nächsten großartigen Mitarbeiter zu finden.

Schritt 1: Was suchen Sie?

Bestimmen Sie die drei oder vier wichtigsten Kompetenzen, die in der von Ihnen eingestellten Person benötigt werden. Wenn Sie wissen, wonach Sie suchen – anstatt sich auf „Bauchgefühl“ zu verlassen – haben Sie es leichter zu bestimmen, wer am besten für den Job geeignet ist.

Um die idealen Kompetenzen herauszufinden, schauen Sie sich Ihre Leistungsträger an. Was haben sie gemeinsam? Was zeigt Ihnen an ihrer Arbeit, dass sie gut zusammenpassen?

Schritt 2: Fragen, die etwas bedeuten

Entwickeln Sie mit Blick auf Top-Kompetenzen Interviewfragen, die sie ansprechen.

Verhaltensfragen, bei denen Sie fragen: „Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der …“, sind sehr effektiv. Der Jobkandidat wird sich nicht im Voraus vorbereiten können, so dass Sie wahrscheinlich eine echte Antwort erhalten, die nicht gecoacht wird.

Während der Antwort können Sie viel über die Person erzählen: Was sagt ihre Körpersprache? Suchen sie nach einer Antwort? Schauen sie dir in die Augen? Sind sie ernst und lehnen sich an oder sind sie zappelig und nervös?

Schritt 3: Seien Sie konsistent

Sobald Sie Ihre Fragen haben, verwenden Sie sie als Rahmen für jeden Kandidaten, der für die Position interviewt. Auf diese Weise vergleichen Sie Äpfel mit Äpfeln, wenn Sie die Kandidaten und ihre Interviews überprüfen.

Schritt 4: Aber gehen Sie mit dem Fluss

Haben Sie keine Angst, off-Script zu gehen, wenn die Bewerber weitere Informationen anbieten oder eigene Fragen stellen. Die besten Interviews fühlen sich wie ein Gespräch an.

Aber kommen Sie nicht so weit vom Kurs ab, dass Sie nicht die Antworten bekommen, die Sie brauchen, um eine gute Entscheidung zu treffen.

10 Fragen zum Einstieg

Wenn Sie einen Ausgangspunkt benötigen, verwenden Sie diese Beispiele für Verhaltensfragen und die damit verbundenen Kompetenzen:

1. Anpassungsfähigkeit – Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie unter großem Druck standen, weil zahlreiche Anforderungen um Ihre Zeit und Aufmerksamkeit konkurrierten. Wie haben Sie die Situation gelöst?

2. Kundenservice – Erzählen Sie mir von der schwierigsten Kundenbegegnung, die Sie erlebt haben. Wie bist du damit umgegangen?

3. Zuverlässigkeit – Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie Schwierigkeiten hatten, eine Verpflichtung einzugehen? Wie bist du damit umgegangen?

4. Ethik – Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie mit jemandem zusammengearbeitet haben, den Sie nicht mochten oder respektierten. Wie bist du mit der Beziehung fertig geworden?

5. Initiative – Erzählen Sie mir von einer Gelegenheit, die sich Ihnen bot, aber Sie zögerten, das Risiko einzugehen. Was hast du getan?

6. Zwischenmenschliche Fähigkeiten – Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie einen ernsthaften Konflikt mit einem Kollegen hatten. Wie bist du mit der Situation umgegangen?

7. Urteil – Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie eine schwierige Entscheidung treffen mussten. Welchen Prozess haben Sie durchlaufen, um zu der Entscheidung zu gelangen?

8. Führung – Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie eine unmotivierte Person oder Gruppe inspirieren oder anregen mussten? Wie haben Sie es gemacht und was war das Ergebnis?

9. Planung / Organisation – Geben Sie mir eine Zusammenfassung der Techniken, mit denen Sie Ihre Arbeit planen und organisieren. Beschreiben Sie, wie Sie eine dieser Techniken in einer bestimmten Situation angewendet haben.

10. Teamwork – Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie Ihre eigenen Interessen oder Prioritäten im Interesse des Teams beiseite legen mussten.

Einige Grundlagen, die Sie nicht übersehen möchten

Wenn Sie Kandidaten in Betracht ziehen, sollten Sie sich diese drei Dinge fragen:

• Können sie den Job machen? Dies ist ziemlich einfach festzustellen. Haben sie die Fähigkeiten und Kompetenzen, um den Job zu erledigen? Fragen zu stellen, wie sie in der Vergangenheit mit Situationen umgegangen sind, kann helfen, ihre Fähigkeiten aufzudecken.
• Werden sie den Job machen? Haben Sie jemanden eingestellt, von dem Sie dachten, er sei qualifiziert, Sie kamen an Bord und Sie fragten sich: „Was ist passiert? Sie machen einfach keinen sehr guten Job.“ Sie haben vielleicht die Fähigkeiten, aber sie mögen nicht, was sie tun. Es geht um Motivation. Was sind sie leidenschaftlich? Haben Sie einen Analysten eingestellt, der wirklich im Kundenservice sein möchte? Sie haben die falsche Person im falschen Job.
• Werden sie passen? Dies ist einer der am schwersten zu bestimmenden. Hier möchten Sie sich nicht auf Ihren Bauch verlassen. Wenn Sie sie mögen, neigen Sie dazu, Dinge zu übersehen, die sonst auf eine schlechte Passform hindeuten würden. Bei Fit geht es um individuelle Eigenschaften und Werte und wie sie in die Organisation passen. Stellen Sie Fragen dazu.

Interview dos and don’ts

• Verbringen Sie nicht die ersten 30 Minuten damit, Ihr Unternehmen zu beschreiben. Das soll der Kandidat machen. Vielleicht machen Sie es zu Ihrer ersten Frage: Also, sagen Sie mir, was Sie über Firma X wissen?
• Lass sie nicht vom Haken, wenn sie keine Antwort haben. Ermutigen Sie sie, Ihnen zu sagen, was Ihnen in den Sinn kommt.
• Verschwenden Sie keine Zeit damit, sie zu bitten, die Informationen in ihrem Lebenslauf durchzugehen. Sie können es jedoch als Plattform verwenden, um mehr über Fähigkeiten und Kompetenzen zu erfahren.
• Versuchen Sie, eine Beziehung aufzubauen und dafür zu sorgen, dass sie sich wohl fühlen.Lassen Sie ihnen Zeit, Fragen zu stellen – sei es während des Gesprächs oder am Ende des Interviews.

Was machen Sie mit all diesen Informationen?

Sie und Ihre Interviewkollegen sollten sich Notizen machen oder für jeden Kandidaten ein Bewertungsblatt verwenden. Sie messen die Kandidaten an den Kompetenzen, die Sie zuvor für die Position festgelegt haben.

Besprechen Sie so bald wie möglich nach den Interviews Ihre Einschätzungen, um festzustellen, wer der herausragendste Kandidat ist.

Sie sollten eine Liste der wichtigsten Fragen und Qualifikationen haben, die für den Job unerlässlich sind. Wenn ein Kandidat diese nicht erfüllt, ist es nicht die richtige Person.Angenommen, Sie haben es auf zwei Kandidaten eingegrenzt, die gut aussehen und in den Interviews gut abgeschnitten haben, aber wenn es um eine Frage zur Führung ging, waren Sie mit der Antwort eines Kandidaten nicht zufrieden. Also, vielleicht ist das nicht die Person für diesen Job. Es bedeutet nicht, dass der Kandidat kein Vermögenswert in einer anderen Position sein kann – aber nicht diese.

Oder vielleicht haben Sie ein Team von Mitarbeitern, die glauben, dass alles für einen und einer für alle ist. Und Ihr Kandidat zeigt, dass er wettbewerbsfähig und egozentrisch ist. Ein Superstar wird nicht gut in diese Unternehmenskultur passen.

Um die richtige Person zu finden, beginnt alles damit, zu verstehen, wonach Sie suchen. Sie müssen über ein Bauchgefühl über einen Lebenslauf hinausgehen, der einer Stellenbeschreibung entspricht.

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