Vi er midt i en grundlæggende transformation i, hvordan samfundet tænker på køn. Med transpersoner på forsiden af magasiner, fremtrædende berømtheder, der udfordrer kønsnormer inden for mode, og mainstreaming af mennesker, der hverken identificerer sig som mænd eller kvinder, de sidste par årtier med kulturelle tendenser har bragt nye ideer om køn i spidsen. Intetsteds er dette mere tydeligt end i holdningerne fra årtusinder og generationer, der er mere tilbøjelige til at kende nogen, der bruger kønsneutrale pronomen og til at omfavne flydende og kønsbestemt mode.

På trods af dette hænger vores arbejdspladser bag disse demografiske og kulturelle skift. National Center for Transgender ligestilling ‘ s 2015 US Transgender Survey afslørede, at en ud af seks respondenter, der nogensinde havde været ansat, rapporterede at blive fyret, nægtet en forfremmelse, chikaneret eller angrebet på grund af deres kønsidentitet eller udtryk. På Stanford University, Dr. Alison Fogarty og jeg analyserede lignende historier om diskrimination fra snesevis af mennesker under transgenderparaplyen. Denne gruppe omfattede transkønne mænd og kvinder, kønsflydende mennesker, ikke-binære mennesker, cisgender men kønsbestemte mænd og kvinder, og mange andre, der udfordrede samfundsmæssige kønsnormer.

hvad der blev tydeligt i løbet af denne forskning var, at selv organisationer, der har en vis forståelse af “transgenderproblemer”, er dårligt rustet til at reagere på kønsbestemte medarbejdere. I deres bestræbelser på at skabe inkluderende politikker og praksis for transpersoner, selv progressive organisationer kan utilsigtet forankre forældede og restriktive normer om køn.

svaret er ikke mere politik, men bedre politik. Gennem vores forskning, herunder de personlige historier, der er inkluderet i denne artikel, vi identificerede fire måder, hvorpå virksomhedsledere kan skabe politikker, der styrker det individuelle agentur, give plads til oplevelser uden for kønsbinæret, og sikre adgang til ressourcer og livskvalitet for mennesker med alle kønsidentiteter og udtryk.

fortolke ikke-Diskriminationspolitikker på en måde, der faktisk er effektiv

eksisterende politikker, der forbyder forskelsbehandling på grund af kønsidentitet og udtryk, er normalt formuleret så godt som de burde være, men de håndhæves sjældent på en måde, der faktisk er beskyttende. De fleste organisationer — inklusive nogle af de mest progressive virksomheder — fortolker denne politik som, “hvis du identificerer dig som transseksuel, vi diskriminerer ikke dig.”Denne fortolkning kræver, at transgender, ikke-binære og kønsbestemte mennesker uddanner sig selv for deres egen beskyttelse og udveksler deres privatliv for støtte. For eksempel inkluderer kønsovergangspolitikker ofte virksomhedsdækkende e-mails for at annoncere en persons kønsovergang samt virksomhedsdækkende træning.

Når du træner enkeltpersoner i virksomhedspolitik (især rekrutterere, ansættelsesledere og personaleledere), skal du udtrykkeligt angive, at det at handle i overensstemmelse med ikke-diskrimineringspolitikker kræver:

• reduktion af mængden af indsamlede kønsoplysninger, medmindre det er absolut nødvendigt
• ikke at antage individers kønsidentiteter eller pronomen
• respekt for pronomen, som enkeltpersoner bruger til sig selv
• tilvejebringelse af muligheder for individuel selvidentifikation ud over den binære “mand” og “kvinde”
• opbygning af køns inklusive faciliteter, som badeværelser og omklædningsrum
• de-kønsbestemmelse dress codes til fordel for mere specificitet

Undersøg din ansættelsespraksis

ansættelsespraksis var et specifikt sted, hvor vi identificerede systemisk fiasko af inkluderende politik. Ansættelse af ledere forventer typisk, at transpersoner selv afslører under ansættelsesprocessen. Forsøg på trans-inklusion havde tendens til at klassificere enkeltpersoner som enten “mandlige” eller “kvindelige” og gjorde ikke plads til dem imellem eller uden for binæren, og de adresserede ikke, hvorfor et sådant spørgsmål ville være nødvendigt i første omgang. For eksempel:

Savyer, en trans mand, der brugte han / han pronomen, ansøgte om et firma tidligt i sin overgang, hvor hans samtale aggressivt spurgte ham sine pronomen. Da han nævnte, at han havde det godt med enten han / han eller hun / hende, nægtede han at tage det som et svar og sagde: “du skal vælge lige nu. Du skal være komfortabel, så du skal fortælle mig det.”

Cameron, en kønsflydende person, der brugte både han/han og hun/hendes pronomen, havde svært ved at finde et job. På en karrieremesse, mens Cameron var klædt i feminint tøj, gav rekrutterere hende en bred kaj på grund af hendes udseende. På en anden karrieremesse, når Cameron nævnte sin kønsfluiditet, en rekrutterer tilbød kun en uges lang opgave, hvis Cameron lovede at klæde sig “konsekvent.”Cameron fandt ud af, at den eneste måde at sikre beskæftigelse på var at skjule enhver omtale af kønsfluiditet og forsøge at passere som en cisgender mand på arbejdspladsen, et kompromis, der fik hende et job, men skabte kaos på hendes mentale og følelsesmæssige velbefindende.

Rethink Dress Codes

politikker, der udvider eksisterende kønspolitikker (som påklædningskoder) og adgang til faciliteter (som badeværelser og omklædningsrum) til at dække trans-medarbejdere udelukker utilsigtet ikke-binære, kønsvæskeog kønsbestemte mennesker. Disse politikker blev designet til en tid, hvor transpersoner kun kunne modtage anerkendelse på arbejdspladsen, hvis de forsøgte at blande sig med stereotype ideer om, hvad det betyder at være Mand eller kvinde. Men da flere mennesker udfordrer kønsbinæret helt, mister disse politikker deres anvendelighed-ikke kun for transpersoner, men også for cisgender mennesker, der ikke ønsker at bære det professionelle tøj, der typisk forventes af deres køn.

mere inkluderende påklædningskoder fjerner kønssprog og bruger større specificitet med hensyn til acceptabelt og uacceptabelt tøj, indrammet med hensyn til funktionalitet (f.eks. “det hindrer ikke evnen til at løfte 50 pund”) eller legitime forretningsformål (f. eks. sikkerhed, let identifikation af medarbejdere eller branding). Hvis der opstår tvister, kan disse kriterier danne grundlag for en samtale om specifik påklædning.vi fandt ud af, at formelle påklædningskoder eller endda uformelle (men alligevel kønnede) tøjforventninger var en ekstrem kilde til stress og konflikt for kønsbestemte mennesker, der ofte udfordrede disse forventninger.røn, en ikke-binær person, der brugte de/dem pronomen, løb op imod disse forventninger, da de begyndte at ændre deres kønsudtryk på arbejdspladsen. Nogle Dage klædte de sig mere stereotypisk maskuline, mens de på andre klædte sig mere feminine. En HR-repræsentant begyndte straks at overvåge deres udseende med henvisning til den skade, det ville medføre virksomhedens omdømme, og advarede røn om, at der ville være konsekvenser, hvis de havde kjoler eller makeup under rekrutteringsbegivenheder.Parker, en trans mand, der brugte han/ham pronomen, identificeret som en butch lesbisk i mange år, før han kom ud igen som trans. I løbet af den tid, han identificerede sig som en butch-lesbisk, førte Parkers mere maskuline præsentation til, at han blev hånet fra både mænds og kvinders kredse på arbejdspladsen, og da han udtrykte et ønske om at rejse til arbejdsrelaterede konferencer, fik han at vide, at han skulle bære nederdele og kjoler for at gøre det, hvilket han nægtede.

gør Overgangspolitikker fleksible

politikker for kønsovergang på arbejdspladsen kan låse anerkendelse og støtte bag unødvendige tidslinjer og milepæle. For eksempel kan HR implementere en tretrinsplan, der involverer først at komme ud til en manager, derefter komme ud til teamet med lederens support og derefter endelig komme ud offentligt til hele virksomheden. Langs disse milepæle, den enkelte må kun have lov til at bruge badeværelset svarende til deres kønsidentitet inden for de områder af virksomheden, de er kommet ud til.

det faktum, at tidslinjer er normen, indebærer, at organisationer opfatter en arbejdspladsovergang som engangs, afgrænset og lineær. I virkeligheden er overgange mere tilbøjelige til at være konstante, amorfe og uforudsigelige. Ved at insistere på, at overgange er forudplanlagt og struktureret, får organisationer ro i sindet, men forårsager betydelig stress for trans-medarbejdere, der måske ikke på forhånd ved, hvordan deres overgang vil se ud.

i stedet for at diktere en overgangsproces, der passer til alle, gør mere inkluderende overgangspolitikker overgangsrelaterede ressourcer-herunder information om transseksuelle sundhedsydelser, bedste praksis for transgender inklusion og muligheder for støttende handlinger, som HR kan tage-tilgængelige for enhver medarbejder, der ønsker adgang til dem, ingen spørgsmål stillet. At placere agenturet tilbage i hænderne på transgender, ikke-binær, kønsbestemt, og spørgsmålstegn ved mennesker giver mulighed for et større udvalg af boliger, reducerer bureaukrati, og øger adgangen til ressourcer og hjælp til dem, der kan føle sig utilpas med eksisterende politikker.

Vi fandt, at overgangspolitikker ikke forhindrede forskelsbehandling. Ofte blev de ikke brugt, selv når trans-medarbejdere søgte overgang, fordi medarbejderne manglede enten de økonomiske midler eller ønsket om at følge den smalle vej, der er fastsat i politikkerne. Derudover bidrog de til en opfattelse af, at der var en “rigtig” måde at være trans på — og at kønsoverensstemmelse ikke havde noget at gøre med det.en transkvinde, der brugte hun / hendes pronomen, var en direktør hos et multinationalt teknologifirma, da hun først begyndte at overveje kønsovergang. Før du gør brug af den kønsovergang politik, der var til rådighed, hun testede farvande ved at vokse ud hendes hår og negle. Først blev hun mødt med lette vittigheder om hendes udseende — og derefter med alvorlige spørgsmål om hendes mentale sundhed. Den uønskede opmærksomhed, plus viden om, at en anden trans kvinde i virksomheden blev diskrimineret efter at være kommet ud, var nok motivation for hende til at forlade sit job i stedet for at tage sine chancer med overgang.Robin, en trans kvinde, der brugte hun / hendes pronomen, stødte op mod hendes fagforenings forventninger om, hvordan kvinder skulle se ud og handle, da hun overgik. Hun beskrev behovet for overgang på en måde, der næsten parodierede kvindelighed — tung makeup, strammere kropsbevægelser, der tog mindre plads, mindre selvhævdende manerer-for at få hendes kønsidentitet anerkendt af andre på arbejdspladsen. Mange gange, cisgender kvinder ville coache hende om, hvordan man opfører sig som en “rigtig” kvinde uden at hun spørger.

det er klart, at det ikke er tilstrækkeligt for virksomheder at være velmenende, når det kommer til at skabe og håndhæve inkluderende politikker. For faktisk at støtte medarbejdere med alle kønsidentiteter og udtryk, skal virksomhedsledere tage en anden tilgang, der afbalancerer fleksibilitet, privatliv og adgang.