en implicit bias, ofte kaldet en ubevidst bias eller en underbevidst bias, er en tro eller antagelse om, at vi ikke er opmærksomme på, at vi holder. Implicitte forstyrrelser kan dreje sig om enhver social gruppe eller identificere karakteristika såsom race, køn, alder, nationalitet eller seksuel orientering.

implicitte forstyrrelser har været et emne for undersøgelse i et par årtier nu. I 1995 blev forskerne A. G. Greenvald og M. R. Banaji ” introducerede udtrykket implicit social kognition for at beskrive kognitive processer, der forekommer uden for bevidst bevidsthed eller bevidst kontrol i forhold til socialpsykologiske konstruktioner—holdninger, stereotyper og selvbegreber.”

i enklere ord sker implicitte forstyrrelser uden tanke. Men hvordan sker de?

implicitte forstyrrelser kan dannes—og derefter forstærkes-af en lang række elementer: opdragelse, tidligere erfaringer og medierne for at nævne nogle få. Medierne har især en enorm indflydelse på implicitte forstyrrelser. en nylig international undersøgelse af kvindelige karakterer i populære film viste, at kun 31% af de talende roller er kvinder, og at kun 14% af de fiktive ledere er kvinder. Det er nemt at “se”, hvordan ikke at se kvindelige ledere på TV kan skabe den implicitte bias, at kvinder ikke gør gode ledere—hvilket fører til, at færre kvinder bliver forfremmet eller ansat i udøvende roller.

heldigvis er der et stigende antal initiativer, der sigter mod at overvinde implicitte forstyrrelser. See It Be it-initiativet er et af dem. Grundlagt af Cannes Lions og Spotify, sigter det “at opnå lige kønsrepræsentation af kreative direktører og ledere på tværs af den globale industri.”

et andet initiativ er See it Be it STEM It, der sigter mod at hjælpe piger og kvinder med at få succes i karrierer, der traditionelt ses som maskuline: videnskab, teknologi, teknik og matematik (STEM).

læs videre for at lære mere om implicitte forstyrrelser, specifikt et par implicitte forstyrrelser, der kan påvirke beslutninger på arbejdspladsen, og hvad du kan gøre for at reducere implicit bias i din organisation.

virkningerne af implicit bias på arbejdspladsen

som HR-rekrutterer eller ansættelsesleder bliver du ofte opfordret til at foretage bedømmelsesopkald på CV ‘ er eller kandidater. Du tror måske, at du ansætter baseret på fortjeneste—men implicit bias kan påvirke, hvordan du vurderer nuværende eller potentielle medarbejdere.

relateret læsning: ansættelse til kultur Tilføj: spørgsmål til samtale at stille

af deres natur kan implicitte forstyrrelser ofte være vanskelige at identificere. Deres virkninger på arbejdspladsen er imidlertid klare. Implicitte forstyrrelser kan påvirke, hvilken kandidat der ansættes, hvem der tjener en forfremmelse eller den startløn, du tilbyder til en ny leje.

din mangfoldighed og inklusivitet initiativer kan også blive påvirket af implicitte fordomme, især hvis du leje for kultur fit og ubevidst søge homogenitet i din organisation.

relateret læsning: mangfoldighed og inklusion på arbejdspladsen: hurtige gevinster for kontoret

selvbevidsthed og ansvarlighed er afgørende, når man prøver at overvinde implicit bias på arbejdspladsen. For eksempel, hvis du ansætter, skal du skrive en liste over krav til hver rolle og evaluere kandidater baseret på denne liste, ikke mod hinanden. Dette giver dig mulighed for at undgå kontrastforstyrrelse (eller kontrasteffekt): tendensen til at sammenligne kandidater eller medarbejdere med hinanden i stedet for at sammenligne dem med en forudindstillet virksomhedsstandard.

kognitive forstyrrelser: haloeffekten og horneffekten

racemæssig bias og kønsforstyrrelse er det, der typisk kommer til at tænke på, når du tænker på implicitte forstyrrelser. Der er dog mange forskellige former for implicitte forstyrrelser. At forstå, hvad de er, kan hjælpe dig med at identificere dem—og derefter fjerne dem.

en type implicit bias, der ofte findes på arbejdspladsen (og andre steder), er halo-effekten. haloeffekten er en type implicit bias, specifikt en kognitiv bias. Som du måske gætter ud fra navnet, haloeffekten sker, når du bedømmer en persons kvaliteter efter andre ikke-relaterede, normalt fysisk, kvaliteter. For eksempel, en skarpt klædt kollega kan vurderes at være mere kompetent end en kollega iført en t-shirt. udtrykket blev opfundet i 1920 af den amerikanske psykolog Edvard L. Thorndike, der observerede, at militærofficerer havde en tendens til at rangere høje, konventionelt attraktive underordnede som mere kompetente. Psykolog Solomon Asch byggede senere på Thorndikes fund og fastslog, at første indtryk har en dybtgående indvirkning på, hvordan du danner en mening om nogen.

et andet øjenåbnende resultat af halo-effekten? Højde betaler sig. En undersøgelse viste, at ” en person, der er 6 meter høj, tjener i gennemsnit næsten $166.000 mere i løbet af en 30-årig karriere end en person, der er 5 fod 5 tommer—selv når man kontrollerer køn, alder og vægt.”

horneffekten, undertiden skrevet som horneffekten, er det polære modsatte af haloeffekten. Det blev også opfundet af psykologen Edvard L. Thorndike.

horneffekten er baseret på negative træk. Som et eksempel, en overvægtig kollega opfattes som doven, mens en kollega, der løber maraton, opfattes som meget motiveret. Glinda den gode heks demonstrerer horneffekten, når hun fortæller Dorothy, at “kun dårlige hekse er grimme”.

test for implicitte forstyrrelser

i 1990 ‘ erne oprettede socialpsykolog Tony Greenvald implicitte Association Test (iat). I dag er det mere almindeligt kendt som Harvard ubevidste bias test eller Harvard iat test. Du kan tage en eller flere implicitte bias tests online på Project implicitte og teste dig selv på hudfarve, race, religion, vægt, alder og andre fordomme. selvom ikke alle i det videnskabelige samfund er enige i IAT ‘ s evne til at måle bias, er det værd at tage et par tests for at få en bedre forståelse af de slags forstyrrelser, der kan påvirke dine beslutninger eller handlinger på arbejdspladsen. Pamela Fuller—lederen af Diversity and inclusion thought hos FranklinCovey, Citeret i en nylig Global nyhedsartikel, opsummerer det bedst: “virkeligheden med ubevidst bias er, at du ikke bare kan tænke virkelig hårdt, og de dukker op; vi er nødt til at blive konfronteret med omstændigheder, der hjælper med at bringe det ubevidste til bevidsthed.”

vil du vide mere? Hent vores seneste e-bog, genkende og fjerne Implicit Bias, at lære, hvordan fordomme dannes, hvordan man identificerer dem, og hvilke handlinger du kan tage for at reducere implicit bias i din organisation.