Lockes Målsætningsteori gav os planen for moderne arbejdspladsmotivation ved at gøre det direkte forhold mellem mål, produktivitet og medarbejderengagement både klart og handlingsmæssigt.i 1968 offentliggjorde han sin banebrydende Målsætningsteori i retning af en teori om Opgavemotivation og incitament. I det demonstrerede han, at medarbejderne motiveres af klare, veldefinerede mål og feedback, og at en lille udfordring på arbejdspladsen ikke er nogen dårlig ting.

Lockes Målsætningsteori

Lockes primære åbenbaring var omkring kraften i at sætte specifikke og målbare mål snarere end at holde resultaterne generelle. Med sin teori demonstrerede han, hvordan mål som “øge salget med 20%” eller “nå en kunde NPS på 50” er meget mere effektive end vag retning som “fuldfør dit arbejde til en højere standard”. Dette kan synes åbenlyst for dem af os, der har sat os ned for at udarbejde vores KPI ‘ er, men dette var virkelig Lockes hjernebarn. Han gav os grundlaget for moderne målsætning, som havde vigtige praktiske konsekvenser for ledere.Locke viste også, at den bedste måde at føle sig motiveret på er at presse dig selv til at gøre noget, som du ikke er 100% sikker på, at du kan opnå. At tackle udfordrende mål først giver dig mulighed for at arbejde hårdt, udvikle dine færdigheder og høste fordelene med hensyn til positiv feedback og en følelse af personlig præstation. Han talte direkte til Locke selv og bemærkede, at ledere også kan bruge “umulige” mål til at fremme kreativitet – medarbejdere skal bare være sikre på, at der ikke er nogen straf for ikke at opfylde ambitiøse mål.

Locke and Latham ‘ s five principles of effective goal setting

1. klarhed. Et mål skal være konkret og klart.
2. udfordring. Et let eller kedeligt mål er demotiverende. Men hold en realistisk balance: forvent ikke, at nogen på dit hold spinder halm i guld.
3. forpligtelse. Dine medarbejdere skal forstå og købe ind til målet fra starten.
4. Feedback. Giv regelmæssig feedback gennem hele processen. Dette hjælper med at holde målet på sporet.
5. Opgavekompleksitet. Tænk på realistiske tidsplaner, og opdel processen i delmål med regelmæssige anmeldelser.

anvendelse af Lockes Målsætningsteori på arbejdspladsen

et par år efter offentliggørelsen begyndte Dr. Gary Latham at studere Lockes teori i praksis og bekræftede snart, at forbindelsen mellem målsætning og præstation var både reel og afgørende. Senere, i 1990 ‘ erne, samarbejdede Locke og Latham og offentliggjorde en teori om målsætning & Opgavepræstation, som udvidede 1968 ‘ s Målsætningsteori og blev en nøglemanual for medarbejderengagement.

i en teori om målsætning opdelte Locke og Latham målene i to hovedkarakteristika: indhold og intensitet. Indhold er resultatet af opgaven, og intensitet er den ressource, der kræves for at opnå den – som kan være både mental og fysisk. Teorien fremhævede vigtigheden af at overveje hele rejsen for at fuldføre et mål og ikke kun resultatet. At involvere medarbejdere i at lede ruten, der blev taget for at fuldføre en opgave, viste sig at øge deres motivation til at nå målet.

forståelse af, hvordan Lockes Målsætningsteori påvirker medarbejderengagement

skønheden i Lockes arbejde er, at det ikke kun gælder for målsætning, men også kan tænkes på i forhold til andre medarbejderengagement drivere.

begrebet intensitet og vigtigheden af at konsultere medarbejdere om tilgangen til et mål fremhæver et afgørende behov for autonomi på arbejdspladsen. For at medarbejderne skal føle sig iboende motiverede til at udføre en opgave, Locke viste, at de har brug for at være involveret i dens opfattelse, og gav en vis frihed i, hvordan de tackler den.

tilsvarende kan værdien Locke placerer på at sætte svært tilgængelige mål betragtes som en måde at fremme en følelse af realisering. Ved at skubbe medarbejdere uden for deres komfortområde, de er mere tilbøjelige til at opnå den overvældende følelse af stolthed, Du får, når du overgår dine egne forventninger.

et sidste ord fra Locke selv: det er vigtigt først at sikre, at medarbejderne har den opgavebaserede viden og de væsentlige færdigheder til at lykkes (tænk Maslovs grundlæggende behov). Så snart de er rustet til at begynde at tackle deres mål, kan ledere maksimere deres medarbejderes potentiale ved at følge nøgleprincipperne for målsætning.

også i denne serie:

• • Abraham Maslow: The Hierarchy of Needs

• • Mary Parker Follett: The Mother of Modern Management

• • Frederick Herzberg: Two-Factor Theory

• • Edward L. Deci & Richard Ryan: Selvbestemmelsesteori

• • John Stacy Adams: Egenkapitalteori

• • Clayton Alderfer: erg teori

• Greg R. Oldham&J. Richard Hackman: jobkarakteristika model
• : medarbejderengagement
• Alan C. Edmondson: antecedents &konsekvenser af medarbejderengagement
• Amy C. Edmondson: teaming