mange organisatoriske værdier inkluderer en erklæring om forpligtelse til mangfoldighed eller inklusivitet.

en indlysende erklæring ville være ” vi værdsætter mangfoldighed.”Uden en yderligere beskrivelse af, hvad “værdsættelse af mangfoldighed” betyder, kan det være svært for folk at forbinde denne erklæring med deres arbejde. Fordi inklusivitet handler om at behandle mennesker med respekt, og fordi god ledelses-og ledelsespraksis er relateret til vellykket inklusivitetspraksis, ofte værdier udsagn, der ikke direkte vedrører inklusivitet, kan være nyttige til at skabe en mere inkluderende organisationskultur. For eksempel nævner værdier som “vi vil behandle hinanden retfærdigt” og “vi vil værdsætte andres meninger” ikke direkte inklusivitet, men de kan fremme udviklingen af en inkluderende organisation.

selvfølgelig, bare fordi en organisation siger, at den har et bestemt sæt værdier, betyder det ikke, at disse værdier er en del af organisationens daglige praksis. Men selv værdier, som din organisation stræber efter, er værdige, fordi de kan give folk mulighed for at rejse bekymringer om, hvordan en organisation siger, at den vil opføre sig, og hvordan den rent faktisk opfører sig. Denne konflikt mellem ambitioner og virkelighed kan være særlig almindelig med værdier, der vedrører inklusivitet. Så længe der er buy-in på alle niveauer, når værdierklæringen oprettes, er udsagn om inklusivitet værd at inkludere, fordi de vil hjælpe med at skabe intern forståelse for det ønskede skift inden for organisationskulturen.

Her er nogle eksempler på komponenter af værdier udsagn fra organisationer, der direkte eller indirekte vedrører inklusivitet eller mangfoldighed:

• forpligtelse til retfærdig behandling og eliminering af diskrimination i alle dens former på alle organisatoriske niveauer og gennem alle programmer. (Cornell University Cooperative udvidelser University, http://www.cce.cornell.edu/programs/diversity/values.htm)
• forpligtelse til mangfoldighed i alt personale, frivillige og publikum, herunder fuld deltagelse i programmer, politikformulering og beslutningstagning. (Cornell University, Ibid.)
• anerkendelse af alle enkeltpersoners rettigheder til gensidig respekt; accept af andre uden forstyrrelser baseret på forskelle af nogen art. (Cornell University, Ibid.)
• evne til at lede og modellere mangfoldighed i hele organisationen og lede samfundet mod pluralisme. (Cornell University, Ibid.)
• forpligtelse til individuel og organisatorisk indsats for at opbygge respekt, værdighed, retfærdighed, omsorg, lighed og selvværd. (Cornell University, Ibid.)
• mangfoldighed-omfavn tværkulturel mangfoldighed-tilpasningsdygtig, antiracistisk, omfavne kulturelle forskelle, åben for nye oplevelser. (Mennonite Mission, http://mennonitemission.net;personnel/openings/workers/international/values.asp)
• Respekter og værdsætter forskellige livsudfordringer, hvilket skaber et miljø, der inkluderer alle. (The Denver Foundation, www.denverfoundation.org)
• velkommen og respektere mangfoldigheden af vores patienter, medarbejdere og læger. (Rose Medical Center, www.rosemed.com/CustomPage.asp?guidCustomContentID=%-DF59-11D3-AD19-00509B91A0DD%7D)
• Vi anerkender og ærer alle individers grundlæggende værdi og værdighed. Vi forpligter os til at skabe og vedligeholde et miljø, der respekterer forskellige traditioner, arv, og oplevelser. (Daniels Fund, http://www.danielsfund.org/)

disse udsagn repræsenterer kun en lille prøve af de mange mulige måder, hvorpå værdier udsagn kan legemliggøre en organisations forpligtelse til inklusivitet.