har du nogensinde ansat nogen, der på trods af et godt CV og samtale manglede lidenskab eller bare ikke kunne udføre arbejdet? Du havde sandsynligvis en firkantet pind i et rundt hul.

det handler om at have den rigtige person i det rigtige job. Med et par justeringer af din samtalestil har du måske ikke så svært ved at finde din næste store medarbejder.

Trin 1: Hvad leder du efter?

bestem de tre eller fire kompetencer, der er nødvendige i den person, du ansætter. Når du ved, hvad du leder efter – i stedet for at stole på “magefølelse” – har du lettere ved at bestemme, hvem der passer bedst til jobbet.

for at finde ud af de ideelle kompetencer skal du se på dine højtydende. Hvad har de til fælles? Hvad er det ved deres arbejde, der viser dig, at de passer godt?

Trin 2: spørgsmål, der betyder noget

med topkompetencer i tankerne, udvikle samtalespørgsmål, der taler til dem.

adfærdsmæssige spørgsmål, hvor du spørger, “Fortæl mig om en tid, hvor…” er meget effektive. Jobkandidaten kan ikke forberede sig på forhånd, så du får sandsynligvis et ægte svar, der ikke er coachet.

under svaret kan du fortælle meget om personen: hvad siger deres kropssprog? Søger de efter et svar? Ser de dig i øjnene? Er de seriøse og lænede sig ind, eller er de urolige og nervøse?

Trin 3: Vær konsekvent

Når du har dine spørgsmål, skal du bruge dem som en ramme for hver kandidat, der samtaler for stillingen. På den måde sammenligner du æbler-til-æbler, når du gennemgår kandidaterne og deres samtaler.

Trin 4: Men gå med strømmen

vær ikke bange for at gå off-script, hvis jobkandidaterne tilbyder yderligere information eller stiller deres egne spørgsmål. De bedste samtaler føles som en samtale.

men kom ikke så langt ud af kurs, at du ikke får de svar, du har brug for for at tage en god beslutning.

10 spørgsmål for at komme i gang

Hvis du har brug for et sted at starte, skal du bruge disse eksempler på adfærdsmæssige spørgsmål og de kompetencer, de adresserer:

1. Tilpasningsevne-Fortæl mig om en situation, hvor du var under et stort pres på grund af adskillige krav, der konkurrerede om din tid og opmærksomhed. Hvordan løste du situationen?

2. Kundeservice-Fortæl mig om det sværeste kundemøde, du har oplevet. Hvordan håndterede du det?

3. Pålidelighed-Fortæl mig om en tid, hvor du havde svært ved at holde en forpligtelse? Hvordan håndterede du det?

4. Etik-Beskriv en situation, hvor du arbejdede med en person, du ikke kunne lide eller respektere. Hvordan håndterede du forholdet?

5. Initiativ-Fortæl mig om en mulighed, der præsenterede sig for dig, men du var tilbageholdende med at tage risikoen. Hvad har du gjort?

6. Interpersonelle færdigheder-Fortæl mig om en tid, du havde en alvorlig konflikt med en kollega. Hvordan håndterede du situationen?

7. Dom-Fortæl mig om en tid, hvor du skulle træffe en vanskelig beslutning. Hvilken proces gik du igennem for at nå frem til beslutningen?

8. Lederskab-Fortæl mig om en tid, hvor du var nødt til at inspirere eller give energi til en umotiveret person eller gruppe? Hvordan gjorde du det, og hvad var resultatet?

9. Planlægning / organisering-Giv mig en oversigt over de teknikker, du bruger til at planlægge og organisere dit arbejde. Beskriv, hvordan du anvendte en af disse teknikker i en bestemt situation.

10. Teamarbejde-Fortæl mig om en tid, du var nødt til at sætte dine egne interesser eller prioriteter til side i holdets interesse.

nogle grundlæggende ting, du ikke vil overse

når du overvejer jobkandidater, vil du spørge dig selv disse tre ting:

• kan de gøre jobbet? Dette er ret nemt at fastslå. Har de færdigheder og kompetencer til at udføre jobbet? At stille spørgsmål om, hvordan de håndterede situationer i fortiden, kan hjælpe med at afdække deres evner.
• vil de gøre jobbet? Har du ansat nogen, du troede var kvalificeret, de kom om bord, og du fandt dig selv at spørge, “hvad skete der? De gør bare ikke et godt stykke arbejde.”De kan have færdighederne, men de kan ikke lide, hvad de laver. Det handler om motivation. Hvad brænder de for? Har du ansat en analytiker, der virkelig ønsker at være i kundeservice? Du har den forkerte person i det forkerte job.
• vil de passe? Dette er en af de sværeste at bestemme. Det er her, du ikke vil stole på din tarm. Hvis du kan lide dem, har du en tendens til at overse ting, der ellers ville indikere en dårlig pasform. Fit handler om individuelle karakteristika og værdier, og hvordan de passer ind i organisationen. Stil spørgsmål om det.brug ikke de første 30 minutter på at beskrive din virksomhed. Lad kandidaten gøre det. Måske gør det til dit første spørgsmål:så fortæl mig hvad du ved om firmaet?
• lad dem ikke af krogen, hvis de ikke har et svar. Opmuntre dem til at fortælle dig, hvad der kommer til at tænke på.
• spild ikke tid på at bede dem om at gennemgå oplysningerne på deres CV. Du kan dog bruge det som en platform til at lære om færdigheder og kompetencer.
• prøv at opbygge en rapport og få dem til at føle sig godt tilpas.
• giv dem tid til at stille spørgsmål – uanset om det er under samtalen eller i slutningen af samtalen.

Hvad gør du med alle disse oplysninger?

du og dine kolleger bør holde noter eller bruge en score ark for hver kandidat. Du vil måle kandidaterne mod de kompetencer, som du tidligere har etableret til stillingen.

så hurtigt som muligt efter samtalen skal du diskutere dine vurderinger for at afgøre, hvem den mest fremragende kandidat er.

Du skal have en liste over de vigtigste spørgsmål og kvalifikationer, der er must-haves til jobbet. Hvis en kandidat fejler dem, så er det ikke den rigtige person.

lad os sige, at du har indsnævret det til to kandidater, der ligner en god pasform og klarede sig godt i samtalerne, men når det kom til et spørgsmål om ledelse, var du ikke tilfreds med en kandidats svar. Så måske er det ikke personen til dette job. Det betyder ikke, at kandidaten ikke kan være et aktiv i en anden position – men ikke denne.

eller måske har du et team af medarbejdere, der mener, at det er alt for en og en for alle. Og din kandidat viser, at han er konkurrencedygtig og selvcentreret. En superstjerne vil ikke passe godt ind i denne virksomhedskultur.

for at finde den rigtige person starter det hele med at forstå, hvad du leder efter. Du skal gå ud over en mavefornemmelse om et CV, der matcher en jobbeskrivelse.

Lær mere om, hvordan det at opdage og udvikle de rigtige personer til de rigtige roller kan føje til din virksomheds bundlinje. Hent vores gratis e-bog, Hvordan man kan udvikle en Top-notch arbejdsstyrke, der vil fremskynde din virksomhed.

sådan Udvikler du en førsteklasses arbejdsstyrke, der vil fremskynde din virksomhed

Hent din gratis e-bog