Jsme uprostřed zásadní proměnu v tom, jak si společnost myslí o rovnosti pohlaví. S transgender lidé na obálce časopisů, prominentní osobnosti náročné genderové normy v módě, a začleňování lidí, kteří se identifikují jako muži ani ženy, v posledních několika desetiletích kulturní trendy přinesly nové myšlenky o rovnosti pohlaví do popředí. Nikde to není více zřejmé než v postojích Milénia a Gen Hydratační, kteří jsou více pravděpodobné, že znáte někoho, kdo používá genderově neutrální zájmena a přijmout tekutiny a genderově nekonformní módní.

navzdory tomu naše pracoviště zaostávají za těmito demografickými a kulturními posuny. Národní Centrum pro Transgender Rovnosti 2015 USA Transgender Průzkum odhalil, že jeden ze šesti respondentů, kteří měli někdy byl zaměstnán uvedlo, že vystřelil, popřel povýšení, obtěžoval nebo napadeni kvůli své genderové identity nebo vyjádření. Na Stanfordské Univerzitě, Dr .. Alison Fogarty a zanalyzovala jsem podobné příběhy diskriminace z desítek lidí pod transgender deštník. Tato skupina zahrnovala transgender mužů a žen, gender-fluid lidí, nonbinary lidí, cisgender ale genderově nekonformní muže a ženy, a mnoho dalších, kteří napadal společenské genderové normy.

Co se stalo zjevné v průběhu tohoto výzkumu bylo, že dokonce i organizace, které mají nějaké znalosti o „transgender problémy“ jsou špatně vybavené reagovat na genderově nekonformní zaměstnance. Ve svém úsilí o vytvoření inkluzivních politik a postupů pro trans lidi, dokonce i progresivní organizace mohou neúmyslně zakořenit zastaralé a omezující normy týkající se pohlaví.

odpověď není více politiky, ale lepší politiky. Prostřednictvím našeho výzkumu, včetně osobní příběhy zahrnuty v tomto článku, jsme identifikovali čtyři způsoby, jak představitelé firmy mohou vytvořit politiky, které posílí jednotlivé agentury, aby prostor pro zážitky mimo genderové binární, a zajistit přístup ke zdrojům a kvalitu pracovního života lidí všech genderové identity a vyjádření.

Interpretovat Antidiskriminační Politiky Způsobem, Který je Skutečně Efektivní.

Stávající politiky, že zákaz diskriminace na základě genderové identity a projevu jsou obvykle formulovány tak, jak by měly být, ale oni jsou zřídka prosazovány způsobem, že je vlastně chrání. Většina organizací-včetně některých z nejprogresivnějších společností-interpretuje tuto politiku Jako, “ pokud se identifikujete jako transgender.“, nebudeme vás diskriminovat.“Tato interpretace vyžaduje, aby se transgender, nonbinary a genderově nevyhovující lidé vydali za svou vlastní ochranu a vyměnili si své soukromí za podporu. Například, pohlaví, přechod politiky často zahrnují celé společnosti e-mailů, oznámit jedince pohlaví přechodu, stejně jako celofiremní školení.

Při výcviku jednotlivce na společnost, politika (zejména personalisty, manažery najímání, a lidé, manažeři), výslovně stanoví, že jedná v souladu s antidiskriminační politiky vyžaduje:

• Snížení množství pohlaví shromážděné informace, pokud to není nezbytně nutné
• Ne za předpokladu, že jedinci, genderové identity nebo zájmena
• Respektování zájmena jedinci použít pro sebe
• Poskytovat příležitosti pro individuální sebeidentifikace mimo binární „muž“ a „žena“
• Budování pohlaví-inclusive zařízení, jako jsou koupelny a šatny
• De-rozlišování pohlaví odívání ve prospěch více specifičnost

Zkoumat Své Najímání

Najímání praktiky byly jeden konkrétní místo, kde jsme identifikovali systémové selhání inkluzivní politiky. Manažeři najímání obvykle očekávají, že se trans lidé během procesu náboru sami zveřejní. Pokusy na trans zařazení tendenci klasifikovat jedince buď jako „mužské“ nebo „ženské“ a nechtěl, aby se prostor pro ty, kteří v mezi nebo mimo binární, a neměli zabývat tím, proč na takovou otázku by bylo nutné v první řadě. Například:

Sawyer, trans-muž, který ho/ho, zájmena, aplikovaná na společnost brzy na v jeho přechodu, kde jeho tazatel agresivně zeptal se ho jeho zájmena. Když Sawyer zmínil, že je v pořádku buď s ním, nebo s ní, tazatel to odmítl vzít jako odpověď a řekl: „musíte si vybrat právě teď. Musíš se cítit pohodlně, takže mi to musíš říct.“

Cameron, genderově tekutý člověk, který používal jak on/on, tak ona/její zájmena, měl potíže s hledáním zaměstnání. Na jednom kariérním veletrhu, zatímco Cameron byl oblečen v ženském oblečení, náboráři jí dali široké lůžko kvůli jejímu vzhledu. Na dalším kariérním veletrhu, jakmile Cameron zmínil svou plynulost pohlaví, náborář nabídl týdenní úkol, pouze pokud Cameron slíbil, že se bude oblékat „důsledně.“Cameron zjistil, že jediný způsob, jak zajistit zaměstnanost byla skrýt jakékoliv zmínky o pohlaví plynulost a pokusit se projít jako cisgender člověk na pracovišti, kompromis, který ji dostal práci, ale způsobil zmatek na její duševní a emocionální pohodu.

Přehodnotit Šaty Kódy

Politik, které rozšiřují stávající genderové politiky (jako je odívání) a přístup k zařízením (jako jsou koupelny a šatny) na pokrytí trans zaměstnanců neúmyslně vyloučit nonbinary, gender-fluid, a genderově nekonformní lidé. Tyto zásady byly navrženy pro čas, kde trans lidé mohli přijímat pouze na pracovišti uznání, pokud se snažili splynout s stereotypní představy o tom, co to znamená být muž nebo žena. Přesto, jak stále více lidí napadnout pohlaví binární úplně, tyto politiky ztrácejí svou užitečnost nejen pro trans lidi, ale také pro cisgender lidé, kteří nechtějí nosit profesionální oblečení obvykle očekává od jejich pohlaví.

Více včetně odívání by se odstranit genderové jazyk a použít větší specificitu jako na přijatelné a nepřijatelné oblečení, rámováno, pokud jde o funkčnost (např., „že nebude bránit schopnost zvednout 50 kg“) nebo legitimní obchodní účely (např. bezpečnost, snadná identifikace zaměstnanců nebo značky). Pokud dojde ke sporům, mohou být tato kritéria základem pro rozhovor o konkrétním oblečení.

Jsme zjistili, že formální oblékání, nebo dokonce neformální (zatím genderové) oblečení očekávání byla extrémní zdrojem napětí a konfliktů pro genderově nekonformní lidé, kteří často napadal těchto očekávání.

Rowan, nebinární osoba, která používala zájmena, narazila na tato očekávání, když začali v práci měnit svůj genderový výraz. V některých dnech by se oblékli stereotypně mužněji, zatímco na jiných by se oblékli ženštěji. Zástupce HR okamžitě začal hlídat jejich vzhled, citovat škody, které by to způsobilo reputaci společnosti, a varoval Rowana, že by to mělo důsledky, kdyby během náborových akcí nosili šaty nebo make-up.

Parker, trans muž, který používal zájmena he / him, identifikován jako butch lesbian po mnoho let, než vyšel znovu jako trans. Během doby, kdy se identifikoval jako butch lesbian, Parkerova mužnější prezentace vedla k tomu, že byl v práci opovrhován z pánských i ženských kruhů, a když vyjádřil touhu cestovat na pracovní konference, bylo mu řečeno, že k tomu bude muset nosit sukně a šaty, což odmítl.

učinit zásady přechodu Flexibilní

zásady přechodu pohlaví na pracovišti mohou uzamknout potvrzení a podporu za zbytečnými časovými osami a milníky. Například, HR může implementovat tři-krok plán zahrnující první coming out, aby manažer, pak přichází do týmu s manažerem podpory, pak konečně vyjde veřejně k celé společnosti. Podél těchto milníků, jednotlivci může být povoleno používat koupelnu odpovídající jejich genderové identitě pouze v oblastech společnosti,do které přišli.

skutečnost, že časové osy jsou normou, znamená, že organizace vnímají přechod na pracovišti jako jednorázový, ohraničený a lineární. Ve skutečnosti jsou přechody s větší pravděpodobností konstantní, amorfní a nepředvídatelné. Trváním na tom, aby přechody byly předem naplánovány a strukturovány, organizace získávají klid, ale způsobují značný stres trans zaměstnancům, kteří nemusí předem vědět, jak bude jejich přechod vypadat.

Spíše než diktovat, jeden-velikost-fits-all procesu přechodu, více inkluzivní transformaci politiky, aby přechod-související zdroje — včetně informací o transgender dávky zdravotní péče, best practices pro transgender začleňování a možnosti pro podpůrná opatření HR — k dispozici, aby každý zaměstnanec, který chce přístup k nim, žádné otázky. Umístění agentury v rukou transgender, nonbinary, pohlaví-nevyhovující, a výslechu lidí, umožňuje širší škálu ubytování, snižuje byrokracii a zlepšuje přístup ke zdrojům a pomoci pro ty, kteří se mohou cítit nepříjemně se stávajícími politikami.

zjistili jsme, že přechodové politiky nebrání diskriminaci. Často, nebyly použity, i když zaměstnanci trans hledali přechod, protože zaměstnancům chyběly finanční prostředky nebo touha následovat úzkou cestu stanovenou politikami. Dodatečně, přispěli k dojmu — že existuje“ správný “ způsob, jak být trans-a že genderová neshoda s tím nemá nic společného.

Alex, trans-žena, která používá ona/její zájmena, je manažerem v nadnárodní technologické společnosti, když poprvé začali přemýšlet pohlaví přechod. Před využitím politiky přechodu pohlaví, která byla k dispozici, testovala vody pěstováním vlasů a nehtů. Nejprve se setkala s veselými vtipy o jejím vzhledu – a pak s vážnými otázkami o jejím duševním zdraví. Nežádoucí pozornost, a navíc vědomí, že další trans-žena ve společnosti byla diskriminována poté, co vyšel, byl dostatek motivace pro ni opustil svou práci, spíše než aby se její šance s přechod.

Robin, trans žena, která používá ona / její zájmena, butted up proti očekávání její unie o tom, jak ženy by měly vypadat a jednat, když přešel. Popsala potřebovat, aby přechod tak, že skoro parodoval ženskost — těžký make-up, přísnější pohyby těla, který zabíral méně místa, méně asertivní chování — aby byly její genderové identity uznány ostatními na pracovišti. Mnohokrát, cisgender ženy by ji koučovaly, jak se chovat jako“ skutečná “ žena, aniž by se ptala.

je zřejmé, že nestačí, aby společnosti byly dobře míněny, pokud jde o vytváření a prosazování inkluzivních politik. Aby se skutečně podpory zaměstnanců všech genderové identity a projevů, vedoucí společnost bude muset přijmout jiný přístup, který vyvažuje flexibilitu, soukromí a přístup.