implicitní předsudky, často nazývá nevědomé zaujatosti nebo podvědomé předsudky, přesvědčení nebo domněnku, že nejsme vědomi toho budeme držet. Implicitní předsudky se mohou týkat jakékoli sociální skupiny nebo identifikačních charakteristik, jako je rasa, Rod, věk, národnost nebo sexuální orientace.

implicitní předsudky jsou předmětem studia již několik desetiletí. V roce 1995 vědci a. G. Greenwald A M. R. Banaji „se zavádí termín implicitní sociální kognice k popisu kognitivních procesů, které se vyskytují mimo vědomé vědomí nebo vědomé kontroly ve vztahu k sociálně psychologické konstrukty—postoje, stereotypy, a self-konceptů.“

zjednodušeně řečeno, implicitní předsudky se dějí bez myšlení. Ale jak se to stane?

implicitní předsudky mohou být tvořeny—a pak posíleny-množstvím prvků: výchovou, minulými zkušenostmi a médii, abychom jmenovali alespoň některé. Zejména média mají obrovský vliv na implicitní předsudky.

nedávné mezinárodní vyšetřování ženských postav v populárních filmech zjistilo, že pouze 31% mluvících rolí jsou ženy a že pouze 14% fiktivních vedoucích jsou ženy. Je snadné „vidět“, jak nevidět vedoucí ženy v televizi může vytvořit implicitní zaujatost, že ženy nedělají dobré vůdce-což vede k tomu, že méně žen je povýšeno nebo najato do výkonných rolí.

Naštěstí Existuje rostoucí počet iniciativ, jejichž cílem je překonat implicitní předsudky. Iniciativa See It Be It je jednou z nich. Založeno Cannes Lions a Spotify, jeho cílem je “ dosáhnout rovného zastoupení pohlaví kreativních ředitelů a lídrů v celém globálním průmyslu.“

Další iniciativou je Vidět, to Je STONEK, který má za cíl pomoci dívek a žen, uspět v kariéře, tradičně vnímány jako mužské: věda, technologie, inženýrství a matematiky (STEM).

čtěte dále a dozvíte se více o implicitních předsudcích, konkrétně o dvojici implicitních předsudků, které mohou ovlivnit rozhodnutí na pracovišti, a o tom, co můžete udělat pro snížení implicitního zkreslení ve vaší organizaci.

dopady implicitních předsudků na pracovišti

Jako HR náborář nebo manažera, jste často vyzýváni, aby se úsudek hovory na životopisy nebo kandidátů. Možná si myslíte, že najímáte na základě zásluh – ale implicitní zaujatost může ovlivnit to, jak hodnotíte současné nebo potenciální zaměstnance.

související čtení: najímání pro kulturu Add: Interview Questions To Ask

implicitní předsudky mohou být často obtížné identifikovat. Jejich účinky na pracovišti jsou však jasné. Implicitní předsudky mohou ovlivnit, který kandidát je najat, kdo vydělává povýšení nebo počáteční plat, který nabízíte novému pronájmu.

vaše iniciativy rozmanitosti a inkluzivity mohou být také ovlivněny implicitními předsudky, zejména pokud najmete kulturu fit a podvědomě hledáte homogenitu ve vaší organizaci.

Související čtení: Rozmanitost a Začlenění na Pracovišti: Quick Wins pro Úřad

Self-uvědomění a odpovědnost jsou rozhodující, když se snaží překonat implicitní předsudky na pracovišti. Například, pokud najímáte, zapište si seznam požadavků pro každou roli a vyhodnoťte kandidáty na základě tohoto seznamu, ne proti sobě. To vám umožní vyhnout se zkreslení kontrastu (nebo kontrastnímu efektu): tendenci porovnávat kandidáty nebo zaměstnance navzájem, spíše než je porovnávat s přednastaveným firemním standardem.

Kognitivní zaujatosti: halo efekt a roh efekt

Rasové zaujatosti a předpojatosti jsou to, co obvykle přijde na mysl, když si myslíte, že implicitní předsudky. Existuje však mnoho různých druhů implicitních předsudků. Pochopení toho, co jsou, vám může pomoci je identifikovat—a poté je odstranit.

jedním typem implicitního zkreslení, které se často vyskytuje na pracovišti (a jinde), je halo efekt.

halo efekt je typ implicitního zkreslení, konkrétně kognitivní zkreslení. Jak můžete hádat z názvu, halo efekt se stane, když posuzujete vlastnosti člověka jinými nesouvisejícími, obvykle fyzickými, vlastnostmi. Například, ostře oblečený spolupracovník může být považován za kompetentnějšího než spolupracovník v tričku.

termín byl vytvořen v roce 1920 americkým psychologem Edwardem L. Thorndike, který poznamenal, že vojenští důstojníci mají tendenci řadit vysoké, konvenčně atraktivní podřízené jako kompetentnější. Psycholog Solomon Asch později postaven na Thorndike nálezy a rozhodl, že první dojmy mít hluboký vliv na to, jak si utvořit názor na někoho.

Další výsledek otevření očí halo efektu? Výška se vyplatí. Jedna studie zjistila, že “ někdo, kdo je vysoký 6 stop, vydělává v průměru téměř $ 166,000 více během 30leté kariéry než někdo, kdo je 5 stop 5 palců—i když kontroluje pohlaví, věk a hmotnost.“

rohový efekt, někdy psaný jako rohový efekt, je polárním opakem halo efektu. Byl také vytvořen psychologem Edwardem L. Thorndikem.

rohový efekt je založen na negativních vlastnostech. Jako příklad, spolupracovník s nadváhou je vnímán jako líný, zatímco spolupracovník, který běží maratony, je vnímán jako vysoce motivovaný. V klasickém filmu Čaroděj ze země Oz, Glinda dobrá čarodějnice demonstruje rohový efekt, když řekne Dorothy, že „jen špatné čarodějnice jsou ošklivé“.

testování implicitních předsudků

v 90. letech vytvořil sociální psycholog Tony Greenwald implicitní asociační Test (IAT). Dnes je to běžněji známé jako Harvardův test nevědomé zaujatosti nebo Harvardův test IAT. Můžete si vzít jeden nebo více implicitních testů zaujatosti online na Project Implicit a vyzkoušet si tón pleti, závod, náboženství, hmotnost, věk a další předsudky.

i Když ne každý ve vědecké komunitě souhlasí s IAT je schopnost měřit zkreslení, je to stojí za to podstoupit několik testů, aby získali lepší pochopení druhy předsudků, co by ovlivnilo vaše rozhodnutí nebo opatření na pracovišti.

Citoval v nedávné Globální Zpravodajský článek, Pamela Fuller—rozmanitost a začlenění myšlení vůdce v FranklinCovey—to shrnuje nejlépe: „realita v bezvědomí zaujatost je nemůžeš myslet jen opravdu tvrdě a oni se pop-up, musíme být konfrontován s okolnostmi, které pomáhají, aby nevědomí k vědomí.“

Chcete se dozvědět více? Stáhněte si náš nejnovější ebook, rozpoznání a odstranění implicitní zaujatost, zjistit, jak předsudky tvoří, jak je identifikovat a jaké kroky můžete podniknout ke snížení implicitní zaujatost v rámci vaší organizace.