Locke je Stanovení Cíle Teorie nám dal plán pro moderní pracoviště motivace tím, že přímý vztah mezi cíli, produktivitu a zapojení zaměstnanců obou jasné a žalovatelné.

v roce 1968 Edwin A. Locke publikoval svou průkopnickou teorii stanovení cílů směrem k teorii motivace a motivace úkolů. V něm prokázal, že zaměstnanci jsou motivováni jasnými, dobře definovanými cíli a zpětnou vazbou a že malá výzva na pracovišti není špatná věc.

Lockeova teorie stanovení cílů

Lockovo primární odhalení bylo kolem síly stanovení konkrétních a měřitelných cílů, spíše než udržování výsledků obecných. Se svou teorií ukázal, jak cíle jako „zvýšit prodej o 20% „nebo“ dosáhnout zákazníka NPS 50 “ jsou mnohem účinnější než vágní směr, jako je „dokončit svou práci na vyšší úroveň“. To se může zdát zřejmé těm z nás, kteří se posadili, aby vypracovali naše KPI, ale to byl opravdu Lockeův mozek. Dal nám základ pro moderní stanovení cílů, které mělo významné praktické důsledky pro manažery.

Locke také prokázáno, že nejlepší způsob, jak se cítit motivováni, je tlačit sebe dělat něco, co nejste 100% jisti, že můžete dosáhnout. Řešení náročných cílů po hlavě vám umožní tvrdě pracovat, rozvíjet své dovednosti a sklízet odměny, pokud jde o pozitivní zpětnou vazbu a pocit osobního úspěchu. Když mluvil přímo s Lockem, poznamenal, že manažeři mohou také použít „nemožné“ cíle k podpoře kreativity – zaměstnanci si musí být jisti, že za nesplnění ambiciózních cílů neexistuje žádný trest.

Lockeho a Lathamových pět principů efektivního stanovení cílů

1. jasnost. Cíl musí být konkrétní a jasný.
2. výzva. Snadný nebo zdlouhavý cíl je demotivující. Ale udržujte realistickou rovnováhu: neočekávejte, že by někdo z vašeho týmu roztočil slámu do zlata.
3. závazek. Vaši zaměstnanci musí pochopit a koupit k cíli od samého počátku.
4. zpětná vazba. Poskytujte pravidelnou zpětnou vazbu během celého procesu. To pomáhá udržet cíl na správné cestě.
5. složitost úlohy. Přemýšlejte o realistických časových harmonogramech a rozdělte proces na dílčí cíle s pravidelnými recenzemi.

použití Lockeho teorie stanovení cílů na pracovišti

několik let po jeho zveřejnění začal Dr. Gary Latham studovat Lockeho teorii v praxi a brzy potvrdil, že souvislost mezi stanovením cílů a výkonem byla skutečná a zásadní. Později, v roce 1990, Locke a Latham spolupracoval a publikoval Teorii Stanovení cílů & pracovní Výkon, který rozšířil v roce 1968 je Cíl-Nastavení Teorii, a stal se klíčovou manuál pro zapojení zaměstnanců.

v teorii stanovení cílů Locke a Latham rozdělili cíle na dvě hlavní charakteristiky: Obsah a intenzitu. Obsah je výsledkem úkolu a intenzita je zdrojem potřebným k jeho dosažení-což může být duševní i fyzické. Teorie zdůraznila důležitost zvážení celé cesty dokončení cíle, nejen výsledku. Ukázalo se, že zapojení zaměstnanců do řízení cesty k dokončení úkolu zvyšuje jejich motivaci k dosažení cíle.

Pochopení toho, jak Locke je Stanovení Cíle Teorie dopady zapojení zaměstnanců

krása Locke práce je, že to neplatí jen na Cíl-Nastavení, ale může také být myšlenka, pokud jde o jiné zapojení zaměstnanců ovladače.

koncept intenzity a důležitost konzultace zaměstnanců o přístupu k cíli zdůrazňuje zásadní potřebu autonomie na pracovišti. Aby se zaměstnanci cítili vnitřně motivováni k dokončení úkolu, Locke ukázal, že musí být zapojeni do jeho koncepce, a poskytl určitou míru svobody v tom, jak to řeší.

podobně lze hodnotu, kterou Locke klade na stanovení těžko dosažitelných cílů, považovat za způsob, jak podpořit pocit úspěchu. Tím, že tlačí zaměstnance mimo jejich komfortní zónu, je pravděpodobnější, že dosáhnou toho ohromujícího pocitu hrdosti, který získáte, když překonáte svá vlastní očekávání.

poslední slovo od samotného Edwina Locka: je nezbytné nejprve zajistit, aby zaměstnanci měli znalosti založené na úkolech a základní dovednosti k úspěchu (myslím, že základní potřeby Maslowa). Jakmile jsou manažeři připraveni začít řešit své cíle, mohou maximalizovat potenciál svých zaměstnanců dodržováním klíčových zásad stanovení cílů.

také v této sérii:

• • Abraham Maslow: The Hierarchy of Needs

• • Mary Parker Follett: The Mother of Modern Management

• • Frederick Herzberg: Two-Factor Theory

• • Edward L. Deci & Richard Ryan: Self-Determination Theory

• • John Stacy Adams: Teorie kapitálu

• • Clayton Alderfer: ERG Teorie

• Greg R. Oldham & J. Richard Hackman: Práce Vlastnosti Modelu
• William Kahn: Zapojení Zaměstnanců
• Alan Sax: Předchůdci & Důsledky Zapojení Zaměstnanců
• Amy C. Edmondson: Spolupráce