¿Alguna vez ha contratado a alguien que, a pesar de un gran currículum y entrevista, carecía de pasión o simplemente no podía hacer el trabajo? Probablemente tenías una clavija cuadrada en un agujero redondo.

Se trata de tener a la persona adecuada en el trabajo correcto. Con algunos ajustes de su estilo de entrevista, es posible que no tenga tantas dificultades para encontrar a su próximo gran empleado.

Paso 1: ¿Qué estás buscando?

Determine las tres o cuatro principales competencias que se necesitan en la persona que contrata. Cuando sepas lo que estás buscando, en lugar de confiar en la «intuición», te resultará más fácil determinar quién es el más adecuado para el trabajo.

Para descubrir las competencias ideales, mire a su alto rendimiento. ¿Qué tienen en común? ¿Qué tiene su trabajo que demuestra que encajan bien?

Paso 2: Preguntas que significan algo

Con las mejores competencias en mente, desarrolle preguntas de entrevista que les hablen.

Las preguntas de comportamiento, en las que preguntas, «Cuéntame sobre un momento en que…», son muy efectivas. El candidato no podrá prepararse de antemano, por lo que es probable que obtenga una respuesta genuina que no esté entrenada.

Durante la respuesta, puedes decir mucho sobre la persona: ¿Qué dice su lenguaje corporal? ¿Están buscando una respuesta? ¿Te miran a los ojos? ¿Son sinceros y se inclinan o están inquietos y nerviosos?

Paso 3: Sea consistente

Una vez que tenga sus preguntas, úselas como marco para cada candidato que entrevista para el puesto. De esa manera, comparas manzanas con manzanas al revisar a los candidatos y sus entrevistas.

Paso 4: Pero sigue la corriente

No tengas miedo de salirte del guión si los candidatos ofrecen más información o hacen sus propias preguntas. Las mejores entrevistas se sienten como una conversación.

Pero no tan lejos que no obtenga las respuestas que necesita para tomar una buena decisión.

10 preguntas para comenzar

Si necesita un lugar para comenzar, use estos ejemplos de preguntas de comportamiento y las competencias que abordan:

1. Adaptabilidad: Háblame de una situación en la que estabas bajo mucha presión debido a las numerosas demandas que competían por tu tiempo y atención. ¿Cómo resolviste la situación?

2. Servicio al cliente: Cuéntame sobre el encuentro con el cliente más difícil que hayas experimentado. ¿Cómo lo manejaste?

3. Confiabilidad-Hábleme de un momento en que tuvo dificultades para mantener un compromiso. ¿Cómo lo manejaste?

4. Ética: Describa una situación en la que trabajó con alguien que no le gustaba ni respetaba. ¿Cómo afrontaste la relación?

5. Iniciativa: Hábleme de una oportunidad que se le presentó pero que era reacia a correr el riesgo. ¿Qué hiciste?

6. Habilidades interpersonales-Háblame de una vez que tuviste un conflicto serio con un compañero de trabajo. ¿Cómo manejaste la situación?

7. Juicio-Háblame de un momento en el que tuviste que tomar una decisión difícil. ¿Por qué proceso pasó para llegar a la decisión?

8. Liderazgo-Hábleme de un momento en el que tuvo que inspirar o energizar a un individuo o grupo desmotivado. ¿Cómo lo hiciste y cuál fue el resultado?

9. Planificación / organización-Dame un resumen de las técnicas que utilizas para planificar y organizar tu trabajo. Describa cómo aplicó una de estas técnicas en una situación específica.

10. Trabajo en equipo: Háblame de un momento en el que tuviste que dejar de lado tus propios intereses o prioridades en interés del equipo.

Algunos aspectos básicos que no querrás pasar por alto

Cuando estés considerando candidatos para un trabajo, querrás preguntarte estas tres cosas:

• ¿Pueden hacer el trabajo? Esto es bastante fácil de determinar. ¿Tienen los conjuntos de habilidades y competencias para hacer el trabajo? Hacer preguntas sobre cómo manejaron situaciones en el pasado puede ayudar a descubrir sus capacidades.
• ¿Harán el trabajo? ¿Ha contratado a alguien que creía que estaba calificado, que vino a bordo y se encontró preguntando, » ¿Qué pasó? No están haciendo un buen trabajo.»Pueden tener las habilidades, pero no les gusta lo que están haciendo. Se trata de motivación. ¿Qué les apasiona? ¿Contratar a un analista que realmente quiere estar en servicio al cliente? Tienes a la persona equivocada en el trabajo equivocado.
• ¿Encajarán? Esta es una de las más difíciles de determinar. Aquí es donde no quieres confiar en tu instinto. Si te gustan, tenderás a pasar por alto cosas que de otra manera indicarían un mal ajuste. El ajuste se refiere a las características y valores individuales y a cómo encajan en la organización. Haz preguntas sobre eso.

Hacer y no hacer una entrevista

• No pases los primeros 30 minutos describiendo tu empresa. Deja que el candidato haga eso. Tal vez sea su primera pregunta: Entonces, dígame lo que sabe sobre la Compañía X?
• No los dejes escapar si no tienen una respuesta. Anímales a que te digan lo que se te ocurra.
• No pierdas el tiempo pidiéndoles que revisen la información de su currículum. Sin embargo, puede usarlo como una plataforma para aprender sobre conjuntos de habilidades y competencias.
• Trata de construir una relación y hacer que se sientan cómodos.
• Deje tiempo para que hagan preguntas, ya sea durante la conversación o al final de la entrevista.

¿Qué haces con toda esta información?

Usted y sus compañeros entrevistadores deben llevar notas o usar una hoja de calificaciones para cada candidato. Medirá a los candidatos en función de las competencias que haya establecido previamente para el puesto.

Tan pronto como sea posible después de las entrevistas, discuta sus evaluaciones para determinar quién es el candidato más destacado.

Debe tener una lista de las principales preguntas y calificaciones que son imprescindibles para el trabajo. Si un candidato falla, entonces no es la persona adecuada.

Digamos que lo ha reducido a dos candidatos que parecen encajar bien y lo hicieron bien en las entrevistas, pero cuando se trataba de una pregunta sobre liderazgo, no estaba satisfecho con la respuesta de un candidato. Así que, tal vez esa no es la persona para este trabajo. No significa que el candidato no pueda ser un activo en otra posición, pero no en esta.

O, tal vez, tenga un equipo de empleados que creen que todo es para uno y uno para todos. Y tu candidato demuestra que es competitivo y egocéntrico. Una superestrella no va a encajar bien en esta cultura de empresa.

Para encontrar a la persona adecuada, todo comienza con entender lo que estás buscando. Debe ir más allá de un presentimiento sobre un currículum que coincida con una descripción del trabajo.

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